Sistema de Gestión por Competencias

Sistema de Gestión por competencias: La búsqueda de un individuo integral con cualidades excepcionales para obtener un trabajador con resultados superiores.

En la actualidad es común escuchar el concepto de competencias, sobre todo en el ámbito organizacional. Asociamos competencias con evaluación del desempeño y por consiguiente con ajustes salariales o ascensos. La competencia se asocia al éxito en el desempeño de las personas producto de determinados elementos o factores tales como las habilidades, cualidades, conocimientos o actitudes así como el entorno organizacional. También se habla de la competencia laboral, aquella capacidad demostrada por un trabajador para lograr un resultado que esté en sintonía con los objetivos y el contexto global de la organización.

Los precursores del sistema de gestión por competencias como Talcott Parsons, Atkinson y Mc Clelland en el transcurso de los años fueron engranando los componentes que le darían forma a los fundamentos de lo que hoy conocemos: valorar a una persona por la obtención de resultados concretos más allá de sus cualidades, el dinero como elemento motivador para obtener resultados específicos, la necesidad de logro (resultados cuantitativos), y calidad en el trabajo (resultados cualitativos), es así como se vinculan este tipo de necesidades con el éxito profesional.

En la búsqueda de nuevas variables que permitieran pronosticar un mejor rendimiento laboral surgen las competencias, representando así todas aquellas habilidades, cualidades, conocimientos, y actitudes que permitan al trabajador tener un desempeño superior en cualquier puesto de trabajo, la característica que determinara resultados es que puedan ser medidas y controladas ya que de esta forma podremos detectar o diferenciar a un trabajador sobresaliente de un trabajador regular.

Dos vertientes hay que considerar; en primer lugar la competencia abarca un conjunto de atributos de la persona, que no se limitan al conocimiento, sino que incluyen las habilidades, actitudes, comunicación, y personalidad, es decir, define al individuo de manera integral, de esta forma se reflejan las diferentes facetas que representan el acto de trabajar y no se limita al conocimiento únicamente. La segunda vertiente es la relación evidente que se establece entre esos atributos y el resultado o desempeño requerido.

El sistema de gestión por competencias se basa en un modelo gerencial que tiene como objetivo evaluar las competencias específicas que requiere un puesto de trabajo de la persona que lo va a ejecutar, también es una herramienta que va a permitir a la organización ser más flexible ya que se puede discernir claramente la organización del trabajo y la gestión de las personas, siendo estas las protagonistas en los procesos de cambio de las organizaciones y por ende esto conlleva ventajas competitivas con respecto a las demás organizaciones, es decir un desempeño o resultado superior de la organización.

Es de vital importancia convertir esos atributos en resultados, y eso solo será posible si esos atributos están alineados con la estrategia global del negocio. Se requiere de una estructura organizacional y sistemas o aplicaciones que faciliten la gestión de recursos humanos tales como análisis y descripción de cargos, planeación y distribución, plan de carrera, y evaluación del desempeño; el sistema de gestión por competencias debe ser estudiado, analizado, implementado y evaluado por especialistas en recursos humanos convencidos de las bondades del modelo. El apoyo de los directivos de la organización es determinante ya que se requerirá de cambios en las políticas de recursos humanos.

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