Plan De Mejora D EClima Organizacional Hospital De Quilpue

PLAN DE MEJORA DE CLIMA ORGANIZACIONAL 2011

Clima Organizacional

El Clima Organizacional (CO) en la actualidad es un tema de suma relevancia, sobre todo en las instituciones públicas, las cuales muchas veces son cuestionadas por su funcionalidad o efectividad.

El CO se entiende como las percepciones compartidas que tienen los integrantes sobre la organización en que están inmersos, es decir el ambiente interno, incluyendo estilo de supervisión, relaciones laborales, políticas organizacionales, estilos de comunicación y procedimientos administrativos.

El CO influye en la satisfacción de la persona en el ámbito del trabajo lo que incide muchas veces negativamente en la productividad de la institución afectando las metas que tiene la misma, además de verse reflejada en la rotación y ausentismo del personal.

La medición del CO surge para dar cuenta de fenómenos globales que tienen lugar en las organizaciones, pero desde una perspectiva integradora, al mismo tiempo tiene que ser lo suficientemente simple para servir de orientación a futuras intervenciones.

Antecedentes Históricos de Clima Organizacional en el hospital

En Julio del 2007 se procedió a presentar formalmente en consejo técnico los resultados del último estudio de CO realizado en el año 2006, anterior a esto se cuenta con antecedentes de un estudio de CO realizado en el 1998 liderado por el área de trato al Usuario de un estudio anterior que no presenta mayor poder informativo por qué no se procederá a dar mayores detalles.

En esta instancia se buscaba encontrar variables objetivas que pudiesen estar incidiendo negativamente sobre la percepción que tienen las personas respecto a la condición del trabajo en que se encuentran.

Las dimensiones evaluadas en ese momento fueron:

1. Gestión organizacional

2. Estructura y territorio organizacional

3. Tecnología

4. Influencia del líder

5. Cohesión y respaldo

6. Apoyo grupal

7. Calidez

8. Tolerancia al conflicto

9. Identidad

10. Cambio

A modo de resumen los resultados entregados por dimensión en ese estudio fueron:

1. Gestión Organizacional: Existe una percepción por parte de los trabajadores, de desconocimiento de la estrategia organizacional del Hospital, así como de la comprensión que tienen de ésta. Lo que podría incidir en la evaluación que hacen respecto a la Dirección de esta organización.

2. Estructura y territorio organizacional: se perciben dificultades en la valoración de los espacios de trabajo, tanto en lo individual como en los espacios compartidos.

3. Tecnología: La percepción es de baja disponibilidad de insumos para el trabajo, disponibilidad de tecnologías apropiadas, y bajo nivel de conocimientos para el uso de estas tecnologías.

4. Influencia del Líder: existe la percepción de una baja capacidad empática por parte de los líderes (Jefes de Servicios), reflejada en la falta de preocupación por el bienestar personal de sus equipos.

Aparece en este factor una ambivalencia al percibir un buen desempeño del liderazgo en la tarea, no así en lo humano.

5. Cohesión, Respaldo y Apoyo Grupal: existe la percepción de una baja cohesión en los equipos en las conductas colaborativas.

6. Calidez: surge nuevamente la percepción de bajo apoyo por parte del equipo hacia sus miembros.

7. Tolerancia al Conflicto: la percepción frente a este Factor es que los problemas no se reconocen ni se abordan en un tiempo adecuado. Por lo tanto, pasan largo tiempo sin resolverse.

8. Identidad: es relevante señalar que en este Factor la percepción por parte de los trabajadores es que no se identifican con la organización.

9. Cambio: se percibe resistencia frente a la posibilidad de cambio, así también una aceptación del conformismo.

10. Trabajo en Equipo: existe una percepción de baja participación “participativa” y de colaboración en los equipos de trabajo.

En esa instancia en base a los resultados observados se decidió como propuesta intervenir en tres áreas específicas:

1. Identidad.

2. Influencia del Líder.

3. Cambio.

En el área de Influencia del Líder se propuso:

1. Conocer a través un estudio los estilos de liderazgo y formas de relaciones entre jefaturas y subordinados.

2. Desarrollar desde RRHH una Jornada de Capacitación sobre estilos de Liderazgo a las Jefaturas del Establecimiento.

3. Fortalecer a los Líderes de los Círculos de Calidad presentes en el Hospital de Quilpué a través de capacitación en el marco de la Educación Permanente en Salud.

En el área de identidad se propuso:

1. Desarrollar una actualización de la memoria histórica del Hospital de Quilpué a través de una metodología de investigación acción, y esto plasmarlo en un documento audiovisual.

2. Promover la participación de los funcionarios en actividades tendientes a rescatar la cultura hospitalaria, ejemplos: concursos de cuentos relacionados a la vida hospitalaria, nuestro boletín institucional, incentivar la presentación a los demás funcionarios de los logros de cada unidad o servicio en jornadas o encuentros temáticos.

En el área de Cambio se propuso:

1. Se propuso implementar un sistema de información continua y permanente a todos los funcionarios respecto de las nuevas exigencias y demandas que tiene la institución por ejemplo a través del Boletín y de la página Web del Hospital.

2. En segundo lugar se propone fortalecer las instancias de participación institucional tales como consejos técnicos, comités, círculos de calidad, etc. de modos de contar con espacios que faciliten el conocimiento, involucramiento y motivación en la implementación de los cambios.

3. La tercera propuesta

...