Direccion Estrategica Como Proceso Cientifico

1. Dirección de la EmpresaEl factor humano como punto clave

2. DIRECCIÓN:MOTIVACIÓN PARA EL TRABAJO

3. ANTECEDENTESHemos pasado ya por dos funciones empresariales correspondientes al proceso administrativo, la planeación y la organizaciónAl entrar al proceso de dirección, debemos reconocer el hecho de que la dirección se relaciona directamente con las personas, a través de las cuales debe alcanzar los objetivos organizacionales, ejecutando lo planeado, inmerso en una estructura organizacional.

4. DE QUÉ ESTAMOS HABLANDOLa dirección es la función administrativa que se refiere a las relaciones interpersonales de los administradores con sus subordinados.Para lograr la eficacia en la planeación y en la organización, se debe orientar a las personas mediante las habilidades de comunicación, trabajo en equipo, motivación y liderazgo

5. Llamada también de ejecución, algunos consideran que la administración y la dirección son la misma cosa. Especialmente porque es aquí donde los dirigentes pueden considerarse administradores. La dirección es la esencia misma de la administración, siendo una de sus características no puede contemplarse como una etapa aislada.DIRECCION

6. STAKEHOLDERS En la concepción moderna de la administración, los miembros de una empresa no son sólo sus directivos y empleados. El concepto abarca más allá a todas las personas que tienen intereses en la empresa (stakeholders): Empleados Proveedores Consumidores Grupos de interés

7. EL CONCEPTOEl estudio de la dirección se centra básicamente en la conducción de las actividades de los miembros que actúan dentro de las fronteras empresarialesLas personas se encuentran parcialmente inmersas en la empresa, pues no solo hacen parte de ella, sino al mismo tiempo de otros grupos sociales.

8. EL CONCEPTOAdministrar la variable humana constituye un importante desafío puesto que las empresas funcionan solo si hay personas que ocupen los cargos y se desempeñen según lo exigido. De allí que se requiere comprender el comportamiento humano dentro de las empresasEs necesario clarificar que la dirección es la única función administrativa “interpersonal”, mientras que las otras son “impersonales”

9. EL FONDO DEL TEMA Existen dos alternativas para estudiar las personas en una empresa:Las personas como tales: poseedoras de personalidad, individualidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivación y objetivos personalesLas personas como recurso: Dotadas con habilidades, capacidades, destrezas, conocimientos y aptitudes Estas situaciones se mezclan en grupos hechos por personas

11. ImportanciaPone en marcha los lineamientos establecidos durante la planeación y la organización. Se logran las formas de conducta más deseables en los miembros de la estructura organizacional. La dirección eficiente es determinante en la moral de los empleados y, consecuentemente, en la productividad. Su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la implementación de métodos de organización, y en la eficacia de los sistemas de control Se establece la comunicación necesaria para que la organización funciona. DIRECCION

12. Explicar cómo recurren los gerentes y sus subordinados a los objetivos y las recompensas para mejorar el desempeñoOBJETIVO

13. USO DE OBJETIVOS PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO “Los empleados toleran muchos aspectos laborales negativos cuando trabajan para un buen jefe, pero si no cuentan con él, suelen buscarse otro empleo”

14. USO DE OBJETIVOS PARA MEJORAR EL DESEMPEÑOTEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS Plantea que los gerentes orientan el desempeño de sus empleados al asignarles tareas específicas y difíciles que estos aceptan y con las que se comprometen.OBJETIVOS ESPECÍFICOSOBJETIVOS DIFÍCILESOBJETIVOS FLEXIBLES

15. USO DE OBJETIVOS PARA MEJORAR EL DESEMPEÑOOBJETIVOS ESPECÍFICOSMetas concretasFácil retroalimentaciónOBJETIVOS DIFÍCILESMetas sencillasNo generan motivaciónGeneran rechazoMetas muy difícilesOBJETIVOS FLEXIBLESPuntos de referencia para fijar objetivos

16. USO DE RECOMPENSAS PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO “Las recompensas o incentivos por la consecución de los objetivos aumentan la motivación y el desempeño, pues fortalecen el grado de compromiso que sienten los empleados”

17. Deben entenderse las características singulares de cada empleado. La aplicación de las teorías sobre las diferencias individuales les ayuda a trabajar de manera eficaz con diversos tipos de empleados. Asegúrese que los empleados tengas objetivos claros y desafiantes, además de tratar que se sientan bien con la idea de lograrlosUSO DE OBJETIVOS PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO

18. La motivación y la satisfacción La motivación: Es un estado psicológico que existe siempre que fuerzas internas o externas, o ambas, estimulan, dirigen o mantienen comportamientos.La Satisfacción: Es un estado psicológico que indica cómo se siente una persona respecto a su situación, con base en una evaluación de la situación. Estas se pueden evaluar en cuatro enfoquesDIRECCION

19. DIRECCIONConsecuencias para losempleadores y empleados:Desempeño individualy de equipo mejorado.Clientes satisfechosMoral elevadaRotación deempleados

20. DIRECCIONEl Enfoque GerencialEl enfoque gerencial para comprender la motivación se concentra en cómo los comportamientos de los administradores influyen en la satisfacción y motivación de sus empleados.El enfoque del Diseño de PuestosLos puestos enriquecidos motivan más que los que tienen un alcance estrecho

21. DIRECCIONEl Enfoque OrganizacionalLos beneficios adecuados, la estructura de las recompensas y las oportunidades para desarrollarse podrían atraer y motivar a los empleados de la organización.El enfoque de las diferencias individuales Las diferencias individuales son las necesidades, los valores, las personalidades y otras características únicas que los empleados llevan consigo al trabajo. En lugar de tratar a todos por igual los administradores deben de tratar de encontrar empleados que tengan valores y preferencias que encajen con el puesto y la organización.

22. USO DE RECOMPENSAS PARA MEJORAR EL DESEMPEÑOEl Enfoque GerencialTEORÍA DEL REFORZAMIENTOPlantea que la conducta se da en función de sus consecuencias. CONSECUENCIASPOSITIVASRecompensasCONSECUENCIASNEGATIVASCastigos

23. USO DE RECOMPENSAS PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO Proceso por el cual las consecuencias placenteras y desagradables influyen en el comportamientoProbabilidad de la conducta X en una situación similar futuraRespuesta del empleado (conducta X)Consecuencia para el empleadoEstímuloEl empleado experimenta una recompensa (Reforzamiento

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