Equipos De Alto Rendimento

INDICE

INTRODUCCION………………………………………………………………………….2

BURRHUS FREDERIC SKINNER………………………………………………………3

ABRAHAM HAROLD MASLOW…………………………………………………………5

DAVID MCCLELLAND…………………………………………………………………..11

DOUGLAS MCGREGOR……………………………………………………………….14

VICTOR VROOM………………………………………………………………………...20

FREDERICK IRVING HERZBERG………………………………………………….23

LAWRENCE KOHLBERG………………………………………………………………27

ERIK ERIKSON………………………………………………………………………….35

JEAN PIAGET……………………………………………………………………………39

SIGMUND FREUD………………………………………………………………………46

BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………………………..51

Introducción

La motivación es un concepto crucial en el estudio de las organizaciones. Su relación con el desempeño individual, la satisfacción y la productividad organizacional la ha convertido en tópico esencial del Comportamiento Organizacional. Sin embargo, tanto la definición como la explicación del fenómeno cuentan con un amplio espectro de posibilidades.

La motivación es un fenómeno altamente complejo. Definirla no es tarea sencilla. Cualquier definición que se adopte sería, en cierto modo, arbitraria. Para fines de introducción del presente escrito, consideramos la motivación como un proceso mediante el cual se inicia, se sostiene y se direcciona una conducta para alcanzar un incentivos que satisface una necesidad importante en ese momento para el individuo.

Si complicado es definirla, más arduo es el intento de explicarla. Diversas teorías compiten por explicar el fenómeno de la motivación en el trabajo. Algunas podrían ser complementarias, otras son francamente irreconciliables. Algunas relacionan la motivación con un grupo determinado de variables, otras con variables diferentes. Algunas gozan del apoyo de la evidencia práctica, otras no han corrido con la misma suerte. Algunas nacieron de la especulación teórica, otras son hijas de la praxis.

Lo que presentamos a continuación es un apretadísimo resumen de las principales teorías sobre la motivación. La intención es mostrar la variedad y riqueza de los distintos enfoques. Son una mera orientación, un simple abreboca que estimule una búsqueda más profunda.

Burrhus Frederic Skinner

Burrhus Frederic Skinner (20 de marzo de 1904 - 18 de agosto de 1990) fue un psicólogo, filósofo social y autor norteamericano. Condujo un trabajo pionero en psicología experimental y defendió el conductismo, que considera el comportamiento como una función de las historias ambientales de refuerzo. Escribió trabajos controvertidos en los cuales propuso el uso extendido de técnicas psicológicas de modificación del comportamiento, principalmente el condicionamiento operante, para mejorar la sociedad e incrementar la felicidad humana, como una forma de ingeniería social.

Nació en la rural Susquehanna, Pensilvania. Formó parte del Colegio Hamilton en Nueva York con la intención de convertirse en escritor. Después de la graduación, pasó un año en Greenwich Village intentando formarse como escritor de ficción, pero pronto se desilusionó de sus habilidades literarias. Concluyó que tenía pocas experiencias y que le faltaba una fuerte perspectiva personal con la cual escribir. Durante este periodo, al cual más tarde llamó "el año oscuro", leyó An Outline of Philosophy, de Bertrand Russell, en el cual Russell discutía la filosofía conductista de los psicólogos, especialmente de John B. Watson.

Skinner se empezó a interesar por los comportamientos y acciones de las personas cuando vio que no tenía talento como escritor. Decidió abandonar la literatura y pasar a ser estudiante de psicología en la Universidad de Harvard (que en ese momento no era una institución a la vanguardia de la psicología). Se graduó y doctoró en psicología en Harvard en 1931 y llegó a formar parte de esta institución como investigador en 1936, para luego pasar a desarrollar su actividad docente en la Universidad de Minnesota y después en la Universidad de Indiana, antes de volver a Harvard como profesor en 1948, donde ejercería el resto de su vida.

B.F. Skinner fue el pionero principal de generar una serie de principios y técnicas específicas en mejorar la calidad educativa, sus aplicaciones han contribuido enormemente al análisis e intervención del aprendizaje.

El Pensamiento de Frederic Skinner

Observó la conducta animal de ratas y palomas, entendiendo que a partir de estos análisis podría estudiar, con otras variables más complejas, el comportamiento del ser humano. Pero en lugar de reforzar la respuesta biológica, buscó desencadenar comportamientos voluntarios, y modificar conductas en los animales.

Aplicó su llamado conductismo radical al estudio del comportamiento humano.

Tanto en el campo de la pedagogía como en de la comunicación social, por ejemplo, los mensajes de temor cohesionan menos o sólo temporalmente, mientras que los reforzamientos positivos consolidan la adhesión, la identificación y el consenso.

Según B.F. Skinner, el lenguaje es adquirido a través del aprendizaje, pero éste se forma mediante un refuerzo selectivo en función de las gratificaciones de la socialización percibidas por el niño. Hay, por consiguiente, una clara relación estímulo-respuesta, un conductismo social que marca el desarrollo de la conducta.

No existe una maldad innata en el individuo, sino la posibilidad de desarrollar una responsabilidad personal que, mediante el conocimiento inteligente, produce conductas libres y dignas.

Para Skinner “el mayor problema del mundo de hoy sólo puede ser resuelto si aprovechamos nuestro conocimiento de la conducta humana”.

El trabajo de Skinner gira en torno a la relación entre conocimiento y personalidad. Esto es, a las distintas influencias ambientales que determinan el desarrollo personal y a la interacción que se produce entre la persona y su entorno.

Grandes aportes para el desarrollo de la Ciencia

Los psicólogos llevan a cabo los estudios aplicados por Skinner, en casos prácticos, lo que condujo al desarrollo de una serie de terapias denominadas modificación de conducta, aplicadas sobre todo en tres áreas:

La primera se centra en el tratamiento de adultos con problemas y niños con trastornos de conducta, y se conoce como terapia de conducta.

La segunda se basa en la mejora de los métodos educativos y de aprendizaje; se ha estudiado el proceso de aprendizaje general desde la enseñanza preescolar a la superior, y en otras ocasiones el aprendizaje profesional en la industria, el ejército o los negocios, poniéndose a punto métodos de enseñanza programada. También se ha tratado de la mejora de la enseñanza y el aprendizaje en niños discapacitados en el hogar, la escuela o en instituciones de acogida.

El tercer área de investigaciones aplicadas ha sido la de estudiar los efectos a largo y corto plazo de las drogas en el comportamiento, mediante la administración de drogas en diferentes dosis y combinaciones a una serie de animales, observando qué cambios se operan en ellos en cuanto a su capacidad para realizar tareas repetitivas, como pulsar una palanca.

Condicionamiento operante

B. F. Skinner fue el más prestigioso conocedor de este fenómeno, ya que explicó el refuerzo como la inducción de una pauta de comportamiento determinada a través de la presentación reiterada de consecuencias positivas o negativas tras la ejecución de conductas que se asemejen o difieran de la pauta que se quiere establecer. En esta teoría, no se da especial importancia a los factores emocionales o fisiológicos.

La teoría del refuerzo constituye la base del trabajo de Skinner sobre la predicción y el control del comportamiento en áreas aplicadas de la psicología, como la enseñanza programada, siempre dentro del enfoque propio de la psicología experimental.

Según esta teoría, la enseñanza se plantea como un programa de contingencias de refuerzos que modifiquen la conducta del alumno. Se propone un conocimiento a aprender, se entiende que el conocimiento se ha adquirido eficientemente si el alumno es capaz de responder en forma adecuada a cuestiones planteadas acerca de este conocimiento. Si el alumno responde correctamente se le proporcionan una serie de estímulos positivos para él; si no lo hace correctamente se le dan estímulos negativos o no se le proporciona el positivo. Esta secuencia se repite el número de veces que sea necesario hasta que todas las respuestas estén asimiladas.

Se programa el aprendizaje como una secuencia de pequeños pasos con un gran número de refuerzos y con una alta frecuencia en el planteamiento de los mismos. Se divide el conocimiento en tareas o módulos y el alumno debe superar cada uno de estos módulos para proseguir con el siguiente. Se definen, así mismo, objetivos operativos y terminales en los que habrá que evaluar al alumno.

Como aportación puedo destacar el intento de predecir y controlar la conducta de forma empírica y experimental, la planificación y organización de la enseñanza, la búsqueda, utilización y análisis de los refuerzos para conseguir objetivos, y la subdivisión del conocimiento, la secuenciación de los contenidos y la evaluación del alumno en función a objetivos.

Para él el conocimiento es una suma de información que se va construyendo de forma lineal. Asume que la asimilación de contenidos puede descomponerse en actos aislados de instrucción. Busca únicamente que los resultados obtenidos sean los deseados despreocupándose de la actividad creativa y descubridora del alumno.

Es operante cuando una conducta no es mera respuesta a un estímulo, sino que actúa sobre el medio desencadenando una alteración del mismo que opera como refuerzo.

Dos aplicaciones importantes de las teorías de Skinner son:

La terapia aplicada a trastornos de la conducta de los individuos, que extinguen aquellas conductas que no se desean y refuerzan las que se desean.

Las llamadas técnicas de aprendizaje programado, que han sido el fundamento de las máquinas de enseñar

Abraham Harold Maslow

Generalidades

En 1943, Maslow formuló la teoría de las motivaciones humanas, teoría en la que define una jerarquía de necesidades humanas y argumenta que a medida que los individuos van satisfaciendo las necesidades más básicas, los individuos desarrollan necesidades y deseos más elevados.

Estas necesidades se agrupan en distintos niveles formando una pirámide según acompaña al post de tal manera que las necesidades situadas en la parte superior de la pirámide sólo requieren nuestra atención cuando tenemos satisfechas las necesidades más básicas o aquellas que se colocan en la parte inferior de la pirámide.

El movimiento entre las necesidades, se realiza mediante las fuerzas de crecimiento, que son los movimientos que cubren necesidades inferiores y empujan al individuo a las necesidades superiores y las fuerzas regresivas, que son aquellas que eliminan necesidades superiores y empujan al individuo hacia las necesidades más básicas.

La teoría de las necesidades de Maslow sobre la motivación humana cumple una serie de rasgos en la sociedad. El principal parámetro es el enunciado de que sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de las personas, pues la necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.

Las necesidades fisiológicas nacen con la persona, el resto de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo. Por este motivo, el comportamiento sexual o la relación alimentaria, no se incluye dentro del grupo anterior de comportamiento.

A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen gradualmente necesidades de orden superior originando en cierta medida las diferencias jerárquicas propias de cada individuo. No todas las personas van a sentir la necesidad de autorrealización por ejemplo

Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las más bajas van siendo satisfechas. Por ejemplo, un individuo puede tener problemas de ingresos o recursos y no por ello va a carecer de la necesidad de integración en un colectivo, como necesidad situada en una escala superior.

Por último, las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivador relativamente corto, en contraposición, las necesidades superiores requieren de un ciclo más largo. Obviamente, sentirse autorrealizado requiere un periodo temporal más amplio que cubrir cualquiera de las necesidades situadas en la base de la pirámide.

Aportación

Las cinco necesidades de Maslow

Maslow agrupa las distintas necesidades que debe cubrir cada individuo en cinco niveles de la siguiente forma:

Necesidades básicas.- En las necesidades básicas se incluyen las necesidades fisiológicas básicas para mantener la vida humana y la supervivencia de la especie. En estas necesidades básicas encontramos las funciones básicas de alimentación, respiración e hidratación así como las necesidades internas para regular la temperatura y el pH.

Además, se incluyen las necesidades de evitar el dolor, mantener el equilibrio, expulsar los desechos de nuestro cuerpo y por supuesto la necesidad de tener relaciones sexuales.

Necesidades de seguridad y protección.- Una vez cubiertas y compensadas las necesidades básicas, en los individuos aparecen las necesidades de seguridad y protección. En estas necesidades, se desarrollan también conceptos que acotan y ponen límites. Pensemos por ejemplo en la seguridad física, en la salud de los individuos, en la necesidad de cobertura del empleo, mantenimiento de ingresos u obtención de recursos.

Maslow también encuadra dentro de estas necesidades la seguridad moral, el núcleo familiar y la necesidad de la propiedad privada como tal. El concepto de hogar y propiedad ligado a las necesidades anteriores, explica gran parte de nuestra organización social por ejemplo.

Necesidades de afiliación y afecto.-Dentro del tercer nivel, se encuentra el desarrollo afectivo de las personas y los niveles relacionales de la sociedad. Encontramos como necesidades de este nivel la asociación, la participación en colectivos, el sentimiento de sentirse aceptado en integrado entre otras.

Este grupo de necesidades se cubren mediante la realización de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales. Entre estas se encuentran: la amistad, el compañerismo, el afecto y el amor. Tengamos presente también que estas necesidades surgen de manera colectiva en función de la propia organización social de los colectivos.

Necesidades de estima.-Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja. La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, el cuidado de nuestro yo y las necesidades de comunicación interna y autocomprensión que los individuos tenemos sobre nosotros mismos. Dentro de estos sentimientos propios nos encontramos con la confianza, competencia, maestría, logros, independencia y libertad.

La estima baja concierne al respeto de las demás personas y a la traslación de las necesidades de estima alta al resto de interacciones sociales. Maslow situa en esta escala la necesidad de atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio sobre el resto de los individuos.

La carencia de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de inferioridad, al igual que el exceso de muchas de ellas, también es un origen de graves psicopatologías en muchos individuos.

Autorrealización o autoactualización.- Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para denominarlo a lo largo de toda su vida tales como motivación de crecimiento, necesidad de ser y autorrealización. En este nivel se encuentran las necesidades más elevadas, se hallan en la cima de la jerarquía, y a través de su satisfacción, se encuentra un sentido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad.

Para alcanzar este nivel, todos los individuos necesitan alcanzar y completar hasta el mejor punto posible, el resto de niveles y necesidades inferiores.

Aplicación

La pirámide de Maslow en los negocios

A pesar de ser una teoría psicológica, la aplicación de la pirámide de Maslow en los negocios es bastante actual y las podemos encontrar en multitud de situaciones económicas y empresariales. Destacan por ejemplo sus aplicaciones en el desarrollo corporativo de los recursos humanos en empresas e instituciones. Los departamentos de RRHH se basan en un sistema motivador orientado a la cobertura de las necesidades de los trabajadores, estableciendo sistemas de mejora y ambiente laboral más allá de la mera retribución económica.

En el área del marketing, las técnicas de comunicación persiguen transmitir necesidades no cubiertas mediante productos sustitutivos. Valgan por ejemplo spots de anuncios publicitarios de grandes marcas deportivas en la que transmiten libertad y autocontrol por el uso de sus prendas deportivas.

A nivel corporativo e institucional, el desarrollo de los países y regiones está orientado a la cobertura de necesidades colectivas. Las grandes infraestructuras, la mejora en los sistemas de transporte, el diseño de zonas verdes y de ocio, son los lugares necesarios que la Administración pone a nuestra disposición para que los individuos puedan ir superando los propios niveles de la pirámide de Maslow.

Además de estos ejemplos podemos encontrar muchos más dentro del entorno económico y empresarial y debemos tener presente siempre, que la psicología de los individuos es la que los mueve a realizar o no determinadas acciones.

Caso practico

Tenemos un gerente con un sueldo X y este quiere un aumento, brindarle un aumento de sueldo significaría un desembolso de dinero considerable. Analizando la situación es obvio que un gerente tiene satisfecha las 2 primeras necesidades, en vez de subirle el sueldo podemos apelar a la necesidad de reconocimiento colocándolo empleado del mes quizás, así se satisface la necesidad de pertenencia y estima, la empresa gasta menos dinero y el gerente queda más satisfecho y motivado para trabajar mejor.

David McClelland

Nació el 20 de mayo de 1917 en Mt. Vernon, Nueva York. Él recibió su grado B.A. en 1938 de la Universidad Wesleyan y su M.A. en 1939 de la Universidad de Missouri.

Aunque McClelland sea el más conocido por su investigación sobre la motivación de logro, sus intereses de investigación recorriendo de la personalidad al conocimiento.

Con John Atkinson, él desarrolló el sistema de anotar para la prueba de percepción temática que fue usada en la investigación de motivación de logro.

Condujo la investigación sobre influencias fisiológicas sobre la motivación de logro. McClelland recibió numerosos premios por su investigación, incluyendo el premio de asociación americano psicológico para la contribución científica distinguida en 1987. Sus publicaciones incluyen el alcanzar de la sociedad (1961), las raíces de conocimiento (1964), el Poder: la experiencia interior (1975), y el motivo de logro (1953, con Atkinson, Clark, y Lowell).

Aportaciones.

El concepto de la teoría de las necesidades fue popularizada por el psicólogo americano del comportamiento David McClelland. Edificada sobre la base del trabajo de Henrio Murray, McClelland estableció en 1961 que la motivación de un individuo puede deberse a la búsqueda de satisfacción de tres necesidades dominantes: la necesidad de logro, poder y de afiliación.

1.- La necesidad de logro: es el grado al cual una persona desea realizar tares difíciles y desafiadoras en un alto nivel. Algunas características de de la gente alta de la necesidad de logro son:

• La persona desea tener éxito y necesita recibir retroalimentación positiva a menudo.

• La persona intenta presionar a si mismos para evitar ambas situaciones: a las poco arriesgadas y a las de riesgo elevado. Esta persona evita situaciones poco arriesgadas porque cree que el éxito fácilmente alcanzado no es un logro genuino. Y por otro lado, los proyectos de riesgo elevado, son resultado de una de las alternativas posibles en lugar de un resultado de su propio esfuerzo.

• Tienen gustos de trabajar solos o con otros cumplidores de alto desempeño.

• McClelland cree que estas personas son los mejores líderes, aunque pueden tender a exigir demasiado de su personal en la creencia que todos son también guiados por altos desempeños.

2.- La necesidad de afiliación: significa que la gente busca buenas relaciones interpersonales con otros. Algunas características de la gente alta de la necesidad de afiliación:

• Desea gustar y ser aceptado por los demás, y da importancia a la interacción personal.

• Tiende a conformarse con las normas de su grupo de trabajo.

• Se esfuerza por hacer y preservar relaciones con una lata cantidad de confianza y comprensión mutua.

• Prefiere la cooperación sobre la competición.

• Obviamente, se desempeña bien en situaciones de interacción con clientes y en servicio al cliente.

• McClelland creyó que una necesidad fuerte de afiliación disminuye la capacidad de los gerentes para ser objetivos y para la toma de decisiones.

3.- La necesidad de poder: es típica en la gente que le gusta estar a cargo como responsable.

• Esta gente se agrupa en dos tipos: Poder personal y poder institucional.

o La gente con una alta necesidad de poder personal desea dirigir e influenciar a otras personas.

o Una alta necesidad de poder institucional significa que a esta gente le gusta organizar los esfuerzos de otros para alcanzar las metas de la organización

• La gente de alto poder goza de la competencia y de las situaciones orientadas al estatus.

• Mientras que estas personas atraen a esta gente a los papeles de dilección, ellas pueden no poseer la flexibilidad requerida y las habilidades orientadas a la gente, necesarias.

• Los encargados con una alta necesidad de poder institucional tienden para ser eficaces que aquellos con una alta necesidad de poder personal.

Aplicaciones.

Se deben reconocerse para lograr que una empresa organizada funcione bien.

Dado que cualquier empresa organizada y cada departamento dentro de ella representan grupos de individuos que trabajan para alcanzar metas conjuntas, la necesidad de realización es de gran importancia.

Necesidad de poder. Mc.Clelland han descubierto que las personas que poseen una alta necesidad de poder tienen un gran interés por ejercer influencia y control. Tales individuos generalmente buscan posiciones de liderazgo; con frecuencia son buenos conversadores, aunque a menudo les gusta discutir mediante diversos argumentos; son enérgicos, tercos y exigentes y disfrutan al enseñar y hablar en público.

Necesidad de afiliación. Las personas que tienen una alta necesidad de afiliación suelen gustar de ser apreciadas y tienden a evitar el dolor de ser rechazadas por un grupo social. Como individuos tienden a ocuparse de mantener relaciones sociales placenteras, de disfrutar un sentido de intimidad y comprensión, están listos a consolar y ayudar a quienes tienen problemas y de gozar la interacción amistosa con los demás. Necesidad de realización. Las personas que tienen una alta necesidad de realización poseen también un intenso deseo por el éxito y un temor igual al fracaso, quieren ser desafiadas, establecerse metas moderadamente difíciles (pero no imposibles), dar un enfoque realista al riesgo (tal vez no les agraden los juegos de azar, sino más bien analizarán y evaluarán los problemas); prefieren asumir una responsabilidad personal para hacer que se realice un trabajo; les gusta obtener una retroalimentación rápida y específica en términos de cuan bien hacen las cosas, tienden a ser constantes, les gusta trabajar durante largas horas, no se preocupan indebidamente por el trabajo si este ocurre, y gustan de dirigir sus propias expectativas.

Caso práctico.

• La necesidad de logro.

Un trabajador con necesidad de logro se encuentra motivado por llevar a cabo algo difícil, alcanzar algo realmente difícil mediante el reto y desafío de sus propias metas y con ello avanzar en el trabajo. Hay una fuerte necesidad de retroalimentarse de su logro y progreso. Y una necesidad por sentirse dotado, realizado, gratificado y con talento.

• La necesidad de poder.

El trabajador con necesidad de poder está motivado por obtener y conservar la autoridad. Tiene deseo de influir, adiestrar, enseñar o animar a los demás a conseguir logros. Su modo de comportarse lo conduce a ser influyente. Hay una fuerte necesidad de hacer liderar sus ideas y de hacerlas prevalecer. Hay una fuerte necesidad de incrementar su poder y su prestigio.

• La necesidad de afiliación.

El trabajador con necesidad de asociación, está motivada por la afiliación y posee la necesidad de tener relaciones amigables y se motiva hacia interactuar con la gente y con los demás compañeros de trabajo. La afiliación conduce a sentirse respaldado por la ayuda, respeto y consideración de los demás. Este tipo de personas son jugadores de equipos. Los individuos con esta necesidad alta, no son los líderes ni los directivos más eficientes, ya que les cuesta mucho tomar decisiones difíciles sin preocuparse por disgustar a los demás.

Douglas McGregor

(1906 - 1964)

GENERALIDADES

Fue profesor en la Escuela de Gestión Sloan del MIT de Administración y presidente del Antioch College desde 1948 hasta 1954. Enseñó también en el Instituto Indio de Gestión de Calcuta. Su libro El lado Humano de las organizaciones, escrito en 1960, tuvo una profunda influencia sobre las prácticas de la educación. En el libro, identificó un camino de crear un entorno en el que los empleados se sienten motivados a través de la dirección de referencia, y el control o la integración y el autocontrol, que él llamó la Teoría X y Teoría Y, respectivamente. La teoría Y es la aplicación práctica de Dr. Abraham Maslow de la Humanistic School of Psychology, la psicología o la Tercera Fuerza, aplicado a la gestión científica.

APORTACIONES

TEORÍA X

Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que como el negrito del batey (la canción) el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ahí “trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno”, lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación. Las premisas de la teoría X son:

Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo, lo cual da pie a la segunda;

En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa; El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan.

“Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión”

TEORÍA Y

Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.

Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:

El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí; No es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.

Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización.

En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar responsabilidades sino a buscarlas.

La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización.

DIFERENCIAS ENTRE LAS TEORÍAS X Y Y

Teoría X Teoria Y

• Las personas son perezosas e indolentes

• Las personas rehúyen al trabajo.

• Las personas evaden la responsabilidad, para sentirse más seguras.

• Las personas necesitan ser controladas y dirigidas.

• Las personas son ingenuas y no poseen iniciativa. • Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas.

• El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o descansar.

• Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafíos.

• Las personas pueden automotivarse y autodirigirse.

• Las personas son creativas y competentes.

APLICACIÓN

Los planteamientos de McGregor pretenden dar cuenta de los supuestos que subyacen en las acciones de los gerentes, y de las consecuencias de esas acciones sobre sus empleados. Todo gerente tiene un conjunto de suposiciones sobre el hombre y su relación con el trabajo, los cuales se ubican en un continuo cuyos extremos se conocen como Teoría X y Teoría Y. El primero de esos conjuntos de supuestos contienen una visión tradicionalista y pesimista del hombre y su relación con el trabajo. Es la Teoría X, según la cual los trabajadores son flojos por naturaleza, trabajan básicamente por dinero, carecen de ambición, no se identifican con la organización, son resistentes al cambio y carecen de aptitudes para el trabajo complejo. En contraposición con lo anterior, hay otro conjunto de supuestos de contenido más optimista y humanista. Es la Teoría Y, según la cual los trabajadores pueden disfrutar de su trabajo tanto como del juego o el descanso, buscan en el trabajo gratificaciones de orden superior, son ambiciosos y están dispuestos a asumir nuevas responsabilidades, se identifican con la organización, son susceptibles al cambio y normalmente tienen más aptitudes que las demostradas en el trabajo cotidiano. Ahora bien, todo gerente orienta sus acciones gerenciales según los supuestos que admiten como ciertos. Un gerente que se identifique con los postulados de la Teoría X tenderá a desarrollar una dirección autocrática: supervisará muy de cerca de los trabajadores, tratará de influir sobre su conducta a través de premios y castigos, les indicará en detalle lo que tienen que hacer y concentrará en sus propias manos la toma de decisiones. Un gerente orientado por la Teoría Y, tenderá a desarrollar un estilo de dirección democrático o participativo: dará espacio para la autodirección y el autocontrol, ofrecerá oportunidades para que los individuos desarrollen sus potencialidades, y brindará autonomía a los trabajadores para que tomen decisiones sobre su trabajo. En síntesis, cada gerente desarrollará un estilo de dirección que concuerda con los supuestos que tiene sobre el hombre y su relación con el trabajo. Lo más importante, sin embargo es la materialización de la profecía que se autocumple: los trabajadores reaccionarán en forma tal que ratificarán los supuestos iniciales. En síntesis, el gerente parte de que los trabajadores tienen ciertas características, los dirigen de acuerdo con esos supuestos y los trabajadores se van a comportar como si esos supuestos fueran ciertos.

CASO PRÁCTICO

Hay empleados que se debe de llevarlo paso a paso y muy de cerca para que cumpla con sus actividades previamente planificadas, y en la construcción se da mucho, ya que se trabaja con albañiles y estos son personas de la teoría X lamentablemente. Existen los trabajadores que les gusta su trabajo, que si bien tienen una remuneración, ellos se esfuerzan por hacer sus actividades mejor. Les gusta los desafíos y la responsabilidad, estas personas son las que buscamos cuando se emplean grupos de trabajos para que sean los lideres de estos, a estas personas se les considera dentro de la teoría Y.

VICTOR VROOM

Víctor vroom nació el 9 de agosto de 1932 en Montreal, Canadá, es profesor de la escuela de negocios en la Yale School of Management. El Profesor Vroom es conocido por su trabajo sobre la teoría de la esperanza de motivación, que intenta explicar por qué las personas deciden seguir ciertos cursos de acción en la organización en particular en la forma de decisiones y liderazgo. Sus libros más conocidos son de trabajo y motivación el liderazgo y la toma de decisiones y el nuevo liderazgo, Vroom también ha sido un consultor para una serie de empresas como G.E y American express.

Entre sus aportaciones hacia el ámbito empresarial encontramos la teoría de las expectativas en la cual se prevé que un empleado desarrollará un alto nivel de esfuerzo si percibe que hay un fuerte vínculo entre esfuerzo y desempeño, desempeño y recompensas, y remuneración y satisfacción de las metas personales.

Según el autor Víctor Vroom en cuanto a la sustentabilidad de su teoría considera cuatro aspectos:

 Las personas entran a una organización con expectativas basadas en sus necesidades, motivaciones y experiencias pasadas, dentro de este punto podemos hacer resonancia en la forma que ingresan los jóvenes a las empresas, algunos saben hacia que campo van a atacar ya que se tiene conocimiento previo, mientras otros se ven gustados con las percepciones que obtiene de su trabajo o por el empuje que tengan de sus superiores ven cubiertas sus necesidades.

 La conducta de las personas son producto de sus propias decisiones de forma consciente. Por este lado podemos discernir que las conductas malas dentro de los sectores productivos o dentro de los equipos de trabajo nunca pueden ser justificadas ya que el sujeto sabe que si no aporta trabajo a su equipo, si es perezoso o si pierde el tiempo en cosas ajenas a su trabajo será contraproducente para su desarrollo dentro del equipo y estará llegando así hasta la exclusión hacia el equipo.

 Las personas quieren y esperan diferentes cosas de una organización, por dicho motivo un líder debe de conocer cada una de las expectativas u objetivos que tienen los integrantes del equipo conociendo así las diferentes posturas y poder designar responsabilidades de acuerdo al enfoque de cada uno de los integrantes.

 Las personas seleccionan alternativas para lograr máximamente lo que quieren a nivel individual este punto lo podemos observar en la realización de esta tarea de investigación ya que cada uno de los integrantes sabemos cual es el objetivo de nuestro trabajo y cada uno buscara la forma mas cómoda o mas difícil para aportar hacia el objetivo apoyándose de diferentes fuentes de información y se lograra un trabajo efectivo.

Por otra parte en su teoría de la motivación hace referencia hacia las personas ya otorgan un valor diferente al tipo de recompensa que reciben por su esfuerzo tal es el dinero, el reconocimiento y otras recompensas no siempre son preferidas por las personas. Si estas prefieren una recompensa X y la obtiene, la motivación será positiva. Si no obtiene la recompensa preferida, la motivación será negativa y a otros sencillamente le es indiferente una u otra. Por eso es importante conocer a los empleados.

Otra aportación que logro tener fue la que con la participación de Phillip Yetton llamo Modelo de participación del líder en la cual los dos individuos postularon este modelo, que relaciona el comportamiento del líder y la participación en la toma de decisiones. La conducta del líder debe ajustarse para reflejar las estructuras de las tareas de actividades rutinarias y no rutinarias y a su vez se hace en enfoque en las siguientes derivaciones.

La conducta del líder.

La participación de los subordinados en la toma de decisiones.

Las variables relacionadas con la participación se pueden resumir en las siguientes:

1. Satisfacción en el trabajo: existen pruebas de que con la participación se aumenta la satisfacción en el trabajo.

2. Calidad de las decisiones: una decisión de gran calidad es aquella que, si se lleva a efecto, probablemente logrará alcanzar los objetivos de la organización.

Los efectos de la participación sobre la calidad son complejos y entre las condiciones que influirán podemos señalar.

a) Los objetivos que persiguen los participantes.

b) Los conocimientos que poseen los participantes.

c) El tamaño del grupo.

d) Los desacuerdos entre los participantes.

3. Compromiso con las decisiones: la gente apoya lo que ha ayudado a construir. Para que la participación cree compromiso debe ser considerada como justa y apropiada por los sujetos involucrados en la misma.

4. Desarrollo personal: se necesita práctica para desarrollar cualquier habilidad personal. Los estilos participativos permiten:

a) realizar prácticas de toma de decisiones, mejorando así el capital humano de la organización.

b) practicar relaciones interpersonales.

c) aumentar la fidelidad a la organización.

d) ampliar las habilidades para la autodirección.

5. Tiempo: la participación requiere tiempo y el tiempo es un artículo valioso y casi siempre escaso.

FREDERICK IRVING HERZBERG

GENERALIDADES.

Nació en Lynn, Massachusetts, el 18 de abril de 1923. Hijo de Gertrude Irving y de Lewis Herzberg de origen lituano. A la edad de 13 años abandono su hogar para dirigirse a la ciudad de Nueva York en donde a los 16 años consigue una beca para estudiar en el City College de New York, en donde comenzó sus estudios en Historia y Psicología.

En 1944 habiendo contraído matrimonio y sin haber terminado sus estudios se enlisto en el ejército en donde se le movilizo a Europa como sargento de una unidad de reconocimiento en la cual fue partícipe de la liberación del campo de concentración de Dachau. Terminada la guerra Herzberg fue dado de baja con honores. Recibió la estrella de bronce y la condecoración de los infantes de combate.

Entre sus principales obras se encuentran:

• Job attitudes: A review of research and opinion (1957).

• Motivation at Work, en donde expuso formalmente su conocida Teoría de Motivación e higiene.

• Work and the Nature of Man, obra considerada como su obra magna debido a que en esta plantea su propia concepción acerca de la vida, la naturaleza del hombre y el papel que el trabajo juega en el desarrollo y el crecimiento espiritual del ser humano.

• One more time: how do you motivate employees (1968), articulo con mayores reimpresiones en de Harvard Business Review.

La actividad de Herzberg se dio en el ámbito académico, en la administración, y en la psicología organizacional e industrial, fue consultor de empresas tales como AT&T, TEXAS INSTRUMENTS, ALCOA INC, IMPERIAL CHEMICAL INDUSTRIES, así como de gobiernos entre los cuales destacan Estados Unidos, Unión Soviética, Japón e Israel.

Falleció el 19 de enero de 2000 en el University Hospital de Salt Lake City, a la edad de 76 años.

APORTACIONES.

Teoría de Motivación e higiene.

En dicha teoría Herzberg define como conceptos distintos e independientes a la satisfacción e insatisfacción laboral denotándolos como factores de higiene y factores motivacionales.

Factores de Higiene.- Se denominan así debido a que actúan de igual manera que la higiene medica eliminando o previniendo los peligros a la salud. Los factores de higiene abarcan aspectos tales como la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones físicas del trabajo, las remuneraciones, las prestaciones, la seguridad en el trabajo y las políticas y prácticas administrativas de la empresa entre otros.

Factores Motivacionales.- Se asocian con las experiencias satisfactorias que los empleados experimentan y que tienden a atribuir a los contenidos de sus puestos de trabajo. Entre estos se incluyen aspectos tales como la sensación de realización personal que se obtiene en el puesto de trabajo, el reconocimiento al desempeño, lo interesante y trascendente de la tarea que se realiza, la mayor responsabilidad de la que se es objeto por parte de la gerencia y las oportunidades de avance profesional y de crecimiento personal que se obtienen en el trabajo entre otros.

Es entonces que entendemos que los factores de higiene no producen ninguna satisfacción sin embargo pueden generar insatisfacción al no contar con ellos.

Por el contrario los factores motivacionales dan origen a las satisfacciones en el trabajo y en el peor de los casos no crean insatisfacción ya que la ausencia de estos nos posiciona en un estado neutral siempre y cuando los factores de higiene estén cubiertos.

Teoría del enriquecimiento del trabajo.

En esta teoría Herzberg reitera que todo enriquecimiento del trabajo exige llenar el puesto de trabajo de factores motivadores de tal manera que el empleado encuentre en este la oportunidad de satisfacer sus necesidades de crecimiento personal. En este sentido de acuerdo con Herzberg los gerentes más que motivar a los empleados cargándoles sus trabajos verticalmente con tareas rutinarias, deben por lo contrario, cargar horizontalmente los trabajos proporcionándoles mayores posibilidades de encontrar oportunidades de logros reconocimiento al desempeño, tareas estimulantes, ser objetos de mayores responsabilidades, experimentar crecimiento personal y de progreso laboral y sobre todo permitiéndoles ejercer control sobre los diferentes recursos que le permitan llevar a cabo sus trabajos.

En su tiempo, Herzberg recomendó a los gerentes siete estrategias básicas para el enriquecimiento de los puestos de trabajo mostrando no solo la estrategia si no el factor de motivación que se ataca con cada una de ellas estas mostradas en la siguiente tabla:

APLICACIONES.

Una de las aplicaciones más importantes de estas teorías es que nos sirven como un indicador de satisfacción laboral, ya que si aplicáramos los mismos principios que aplico Herzberg en su triangulo de la administración personal lograríamos establecer de una manera de proceder para conservar o mejorar los factores de higiene así como los factores motivacionales que encontramos dentro de nuestra empresa.

Por otra parte encontramos una aplicación para la gerencia como una manera de evaluación a su método de enriquecimiento de la labor del empleado, llevándonos a conseguir una mejor manera de administrar las actividades para lograr el fin deseado.

CASO PRÁCTICO.

AT&T es una de las empresas de telefonía más grandes del mundo en la cual actualmente se siguen llevando a cabo los principios que Herzberg estableció para una mejor operación de sus recursos humanos en donde su fuerza y su éxito aun sigue siendo enfocados en la creencia que una mano de obra diversa y la cultura de la motivación es esencial para la innovación en sus sistemas de desarrollo de personal.

En su momento Herzberg propuso a esta empresa una manera de reconocimiento a sus empleados, dejándolos expresar el sentimiento que tenían para con su empresa, hoy en día en la página web de AT&T podemos encontrar un apartado en donde mensualmente 2 de los empleados de la compañía expresan su sentir con respecto a su compañía siendo esto un factor de motivación para ellos cada que tienen que escribir en el espacio que se les asigna para ello, dando como resultado un mejor desempeño a la hora de realizar sus actividades diarias.

LAWRENCE KOHLBERG

Kohlberg definió el razonamiento moral como los juicios sobre aceptación o desviación a la norma. Sus estudios de razonamiento moral están basados en el uso de dilemas morales o situaciones hipotéticas en las que una persona debe tomar una decisión. Kohlberg definió el nivel de razonamiento moral a partir de la solución de los dilemas. Notó que el desarrollo moral estaba relacionado a la edad y estableció tres niveles con 2 etapas cada uno. De estas seis etapas, muchas personas progresan sólo hasta la cuarta o la quinta. También hay que decir que son universales, es decir, son válidas para cualquier era y cultura, además de irreductibles. Por otro lado, van apareciendo según el niño interactúa con el entorno social. Los estadios son lineales, es decir, siguen un orden invariante en el desarrollo de cada individuo. Del mismo modo, los estadios o etapas no son acumulativos ya que ninguna persona puede pertenecer a dos estadios a la vez. Por lo tanto, cada uno de ellos es un todo indivisible.

Para la realización de su estudio, Kohlberg realiza a partir de 1955 investigaciones con 72 chicos varones de edades comprendidas entre los 10 y 17 años de clases social media y baja. De estos estudios, Kohlberg concluyó que en un principio los individuos comienzan asimilando las reglas de conducta como algo que depende de la autoridad externa. Posteriormente perciben dichas reglas como elementos indispensables para lograr la recompensa de satisfacer las propias necesidades. En un tercer estadio las considera como un medio para alcanzar la aprobación social y por tanto la estima de los demás. Después las reglas se convierten en soportes de determinadas órdenes ideales y finalmente se transforman en elementos que establecen los principios sociales que cumplir por el individuo para sentirse bien consigo mismo y que se le manifiestan como indispensables para poder vivir al lado de los demás.

EN EL NIVEL PRECONVENCIONAL, "el niño es receptivo a las normas culturales y a las etiquetas de bueno y malo, justo o injusto, pero interpreta estas etiquetas en función bien sea de las consecuencias físicas o hedonistas de la acción (castigo, recompensa, intercambio de favores) o en función del poder físico de aquellos que emiten las normas y las etiquetas. El nivel se divide en los dos estadios siguientes:

• Estado 1: La orientación a la obediencia y el castigo. Las consecuencias físicas de la acción determinan su bondad o maldad, con independencia del significado o valor de tales consecuencias. La evitación del castigo y la deferencia incuestionable hacia el poder se valoran por sí mismas y no en función del respeto a un orden moral subyacente apoyado en el castigo y en la autoridad.

• Estado 2: La orientación instrumental relativista. La acción justa es la que satisface instrumentalmente las necesidades del yo y, ocasionalmente las de los otros. Las relaciones humanas se consideran de un modo similar a las propias del mercado. Se encuentran presentes elementos de honestidad, reciprocidad y de participación igual, pero se interpretan siempre desde un

MODO FÍSICO-PRAGMÁTICO. La reciprocidad es un asunto de "tú me rascas la espalda y yo te rasco la tuya", no de lealtad, gratitud o justicia.

En el nivel convencional, se considera que el mantenimiento de las expectativas de la familia, el grupo o la nación del individuo es algo valioso en sí mismo. La actitud no es solamente de conformidad con las expectativas personales y el orden social, sino de lealtad hacia él, de mantenimiento, apoyo y justificación activos del orden y de identificación con las personas o el grupo que en él participan. En este nivel hay los estadios siguientes:

• Estado 3: La orientación de concordancia interpersonal de "buen chico - buena chica". El buen comportamiento es aquel que complace y ayuda a los otros y recibe su aprobación. Hay una gran conformidad con las imágenes estereotipadas en relación con el comportamiento mayoritario o "natural". Frecuentemente se juzga el comportamiento en virtud de la intención. "tiene buena intención" es algo que, por primera vez, tiene importancia. Uno gana la aprobación siendo "agradable".

• Estado 4. Orientación de ley y orden. Hay una orientación hacia la autoridad las normas fijas y el mantenimiento del orden social. El comportamiento justo consiste en cumplir con el deber propio, mostrar respeto por la autoridad y mantener el orden social dado porque es valioso en sí mismo.

EN EL NIVEL POSTCONVENCIONAL, autónomo o de principios, hay un esfuerzo claro por definir los valores y los principios morales, que tienen validez y aplicación con independencia de la autoridad que los grupos o personas que mantienen tales principios y con independencia de la identificación del individuo con tales grupos. Este nivel también tiene dos estadios:

• Estado 5. La orientación legalista, socio contractualista, generalmente con rasgos utilitarios. La acción justa tiende a definirse en función de derechos generales e individuales y de pautas que se han examinado críticamente y aceptado por toda la sociedad. Existe una conciencia clara del relativismo de los valores y las opiniones personales y se da la importancia correspondiente a las normas procedimentales como medio para alcanzar el consenso. Aparte de los acuerdos constitucionales y democráticos, lo justo es un asunto de "valores" y "opiniones" personales. El resultado es una importancia mayor concedida al "punto de vista legal", subrayando la posibilidad de cambiar la ley en función de consideraciones racionales de utilidad social (antes que congelarla como se hace en el estadio 4 de "ley y orden"). Fuera del ámbito de lo jurídico, el acuerdo libre y el contrato son los elementos vinculantes de la obligación. Esta es la "moralidad" oficial del Estado y la Constitución norteamericanos.

• Estado 6:La orientación de principios éticos universales. Lo justo se define por una decisión de la conciencia de acuerdo con principios éticos que ella misma ha elegido y que pretenden tener un carácter de amplitud, universalidad y consistencia lógicas. Estos principios son abstractos y éticos (la regla de oro, el imperativo categórico), no son normas morales concretas, como los Diez Mandamientos. En esencia, éstos son principios universales de justicia, reciprocidad e igualdad de los derechos humanos y de respeto por la dignidad de los seres humanos como individuos.

CASO PRÁCTICO

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