Administración de los Recursos Humanos. La División Servicios del Departamento de Logística

4.        Administración de los Recursos Humanos

4.1.        Planeación

La División Servicios del Departamento de Logística es la dependencia encargada de planificar los procesos de selección en base a los requerimientos y especificaciones formulados por las áreas internas usuarias del Banco. Para tal fin sigue los procedimientos establecidos la Ley de Contrataciones y Adquisiciones del Estado y su Reglamento.

• Efectuar las indagaciones o estudios de mercado, así como recabar la información que le permita describir los servicios que pretende contratar.
• Definir con precisión, en coordinación con el área usuaria, la cantidad y las características de los servicios a ser contratados.
• Establecer los costos y el valor referencial a tener en cuenta en el proceso de selección.

Una vez realizadas estas acciones, la dependencia responsable de las contrataciones deberá remitir el expediente de contratación para su aprobación. Asimismo, esta División se encarga de la organización, conducción y ejecución de los procesos de adjudicación de menor cuantía que son de su competencia.

4.2.        Diseño de los Puestos

La División Servicios, dentro de las funciones de sus competencias, es también la responsable de las especificaciones técnicas y términos de referencia los cuales inciden en los objetivos, funciones y operatividad de los servicios requeridos y se sujetan a criterios de racionabilidad y objetivos congruentes con el bien o servicio requerido y con su costo o precio.

El perfil de los puestos a convocar deberá estar adecuado al Manual de Organización y Funciones (MOF), así como las competencias afines al grupo ocupacional y deberá contar con la aprobación de las Jefaturas de Departamento de Personal y Departamento usuario.

4.3.        Reclutamiento y Selección

La Jefatura del Departamento de Personal es el órgano encargado de autorizar los procesos de selección, los cuales estarán a cargo de la División de Administración de Personal y su realización por la Sección Selección, Evaluación y Proyección de Personal.

Los procesos de selección se efectúan de acuerdo a las necesidades del área, sea por requerimiento o en atención a la plaza vacante generada en el CAP. Se realizan preferentemente en los lugares, localidades o sedes regionales donde proviene el requerimiento o plaza vacante. Estos procesos realizan por convocatoria interna y/o externa, de acuerdo a los lineamientos que se establecen para los procesos de selección, dentro del marco legal que sobre la materia dicten las autoridades competentes.

La inscripción de postulantes se realizará mediante ficha electrónica, la cual tendrá validez de Declaración Jurada y será enviada únicamente a través de la dirección de la página Web asignada para ello. Para los procesos de selección se considerará la normativa de Nepotismo que rige para las entidades del Estado, así como no estar inhabilitado para ejercer cargo público, ni registrar antecedentes penales, policiales y judiciales. Para las Jefaturas de Departamento y División, con categorías de Gerente y Sub-Gerente se considera adicionalmente el cumplimiento de los artículos 81° y 92° de la Ley General del Sistema Financiero del Sistema de Seguros y Orgánica de la Superintendencia de Banca y Seguros y AFP.

El proceso de selección está compuesto por fases, las cuales tienen carácter eliminatorio. Los candidatos que pasen la fase de Descarte Curricular, serán citados para Evaluación Psicológica y Psicotécnica, la cual se realizará a través de la administración de batería de pruebas psicológicas estandarizadas y dinámicas de grupo, de ser necesario, acorde a las competencias requeridas para los puestos en selección de la Oficina Principal y Red de Agencias.

Los candidatos que superen la fase de evaluación psicotécnica serán convocados a Entrevista en Comité, el cual está conformado por el Jefe del Departamento de Personal o su representante, un funcionario del Departamento de Personal y el Jefe del Departamento usuario o Funcionario que designe. Los miembros del Comité a través del Acta de Entrevista establecen el Cuadro Final de Resultados (Cuadro de Méritos), el cual se elabora en base al puntaje obtenido, de mayor a menor puntaje, con la finalidad de que se proceda a la cobertura de las plazas en orden de méritos.

4.4.        Compensaciones

El BN reconoce el pago por horas extras en contraprestación de las labores adicionales que el personal en forma real y efectiva en tiempo que excede a la jornada laboral, previa justificación y autorización por los funcionarios responsables (Jefes de división que dependen directamente de la Gerencia General, Jefes de departamento, Administradores de la red de agencias).

Las labores adicionales a la jornada laboral son voluntarias, tanto en su otorgamiento como en su prestación. Nadie puede ser obligado a trabajar horas adicionales, salvo en casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o de fuerza mayor, según lo establecido en la Ley.

La prolongación de la jornada ordinaria de trabajo de manera unilateral por parte del trabajador, no genera abono por horas extras. En el caso del personal cuyos cargos han sido calificados de dirección, no perciben pago por horas extras. La Administración y los trabajadores podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso.

4.5.        Evaluación de Desempeño.

El período de evaluación es semestral (enero a junio y julio a diciembre). El Departamento de Personal, durante la primera quincena de julio y enero de cada año, dará inicio al proceso de evaluación del desempeño laboral respectivo. La evaluación de desempeño comprende tanto al personal con contrato a plazo indeterminado como al personal con contrato a plazo determinado que se encuentra en estado activo.

Los evaluadores son aquellos funcionarios que cuentan con personal a cargo por un periodo mayor o igual a 3 meses, en caso de no cumplir con estos requisitos, la evaluación deberá realizarla el Jefe inmediato superior. El BN evalúa todo trabajador que haya desempeñado funciones por un tiempo mayor o igual a 3 meses dentro del período sujeto de evaluación.

Los trabajadores que hayan sido desplazados a otras dependencias deberán ser evaluados por el Jefe que los supervisó por un tiempo mayor a 3 meses, en caso que ambos jefes lo hubiesen supervisado en un tiempo igual a 3 meses, le corresponde al jefe actual realizar su evaluación de desempeño.

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