Analice las políticas de incentivos y remuneraciones en la institución educativa de la cual usted forma parte

Nombre Alumno: Juan Carlos Lillo Acevedo

Rut: 13.019.083-9

DESARROLLO

1.- Analice las políticas de incentivos y remuneraciones en la institución educativa de la cual usted forma parte. Entregue a lo menos tres recomendaciones para su mejoramiento y alternativas de financiamiento para las mismas.

De acuerdo a las políticas en la institución en la cual formo parte (DuocUC), se puede describir que se muestra al público objetivo como:

• Una Institución de educación líder.
• De formación integral.
• Guiados por valores. 
• Con grato clima de trabajo. 
• Orientados al desempeño 
• Con calidad de vida: Preocupamos por conciliar el trabajo con nuestra vida personal y familiar, fomentando actividades que favorezcan nuestro desarrollo como personas integrales.
• Institución Católica. 
• Con atractivas compensaciones y beneficios.

Problemas observados: Uno de los requisitos para acceder a variados beneficios es contar con Contrato Indefinido y además  pertenecer al  Rol Administrativo, o Docente Categorizado Adjunto o Instructor. Por otro lado, casi no existe un incentivo destinado a mejorar el desempeño docente.

1. Sólo muy pocos de los docentes tiene un mayor incentivo condicionado a mejorar el aprendizaje en sus aulas (la mayoría de los maestros recibe el estímulo en forma automática o prácticamente no tiene ninguna posibilidad de recibirlo).
2. La magnitud del estímulo puede ser tan pequeña que los docentes sienten que no vale la pena intentar mejorar el rendimiento de los alumnos, centrándose, en lugar de ello, en maneras más fáciles y lucrativas de aumentar sus sueldos.
3. El estímulo puede no estar asociado en la medida suficiente con el desempeño real de los maestros.
4. La remuneración de los docentes es determinada por la modalidad contractual y por el valor según antecedentes académicos acreditados.
5. Casi no hay posibilidad de ascenso a lo largo del tiempo, ni contrato indefinido.

Recomiendo para las políticas de incentivos y remuneraciones:

• Contrato indefinido para docentes que tengan un buen desempeño a lo largo del tiempo (2 años), ofreciendo un ambiente laboral con mayor seguridad.
• Evaluación de desempeño real y medible.
• Cantidad de horas de clases estables.
• Horarios de clases ordenados, evitando grandes ventanas de tiempos muertos.
• Salario con desempeño más realista.
• Sueldos relativos adecuados.
• Mejores sueldos para los docentes con un mejor desempeño.
• Oportunidades de ascenso a lo largo de la carrera docente.
• Reconocimiento para los maestros de excelencia.
• Capacitaciones docentes.

2.- Evalúe de qué forma la dirección de recursos humanos de su organización, está (o no) desarrollando planes de carrera para el personal vinculado directamente a la cadena de valor de la organización. Proponga tres estrategias de intervención para lograr y/o mejorar este objetivo.

En la institución no se están desarrollando planes de carrera. Por lo que puedo proponer estrategias de intervención para lograr y/o mejorar los objetivos de la organización:

• Crear un sistema de trabajo de alto desempeño: que es un conjunto integrado de políticas y prácticas de administración de recursos humanos que, de manera conjunta, fomentan empleados con un mejor desempeño. En este caso, el objetivo principal consiste en establecer sistemas de recursos humanos (para reclutamiento, selección, capacitación, evaluación y remuneración, por ejemplo), de manera que la institución genere un mayor número de aspirantes a los puestos, elija a los candidatos eficazmente, brinde más y mejor capacitación, vincule el salario con el desempeño de manera más realista, y ofrezca un ambiente laboral con mayor seguridad.

• Conocer las metas personales y profesionales de los empleados dentro de una organización: esta sección es muy relevante conocerlo como parte de la gestión de Recursos Humanos además debe ser el punto de partida en el proceso de formulación del plan, ya que así se conocen las metas del personal; esto permitirá que se sientan importantes y tomados en cuenta en la formulación de los planes de la empresa y tener un escenario más claro para diseñar el plan ajustado a las necesidades de los empleados. De igual manera los colaboradores tendrán la oportunidad de expresar sus inquietudes, comentarios e ideas por lo tanto será un beneficio para ambas partes.
• Conciliar e integrar las expectativas personales y profesionales con las expectativas de la organización: cuando los colaboradores han expresado las aspiraciones, metas y objetivos, concierne a la institución ajustar estas opiniones con la filosofía; y realizar una propuesta que beneficie al empleado y la organización.

• Identificar aquellos puestos que tienen posibilidades de hacer carrera dentro de la institución: es de suma importancia conocer cuáles son los puestos que permiten con mayor facilidad la estructuración de puestos sucesivos superiores, es decir identificar cuáles son los puestos críticos y la gente clave, por lo que las personas clave pueden ser motivadas, entrenados o capacitados con la posibilidad de superarse o ascender dentro de la misma organización.

• Diseñar las rutas de carrera en la empresa: una vez que se han identificado los puestos clave para la organización, prosigue determinar la mejor ruta de carrera en la institución.

• Orientar el plan de carrera hacia objetivos y metas reales: se debe de considerar al momento de formular el plan que los objetivos deben de estar de acuerdo con la realidad de la institución y la población hacia la cual debe dirigirse el plan. Porque si redactan de forma muy subjetiva e inalcanzables la elaboración del plan tendrá poco impacto o simplemente no lo tendrá.

• Comunicación de la existencia del plan de carrera dentro de la organización: la difusión sobre el diseño y existencia del plan es tarea del Departamento de Recursos Humanos como parte de su gestión, con ayuda de los jefes de la organización. Con esto el talento humano de la institución sentirá que están siendo informados de las decisiones y actividades.

3.- Entregue una propuesta de tarifas salariales para profesionales de la educación.

Desarrolle además una curva salarial que logre modelizar su situación particular.

La remuneración de los docentes será determinada por la modalidad contractual y por el valor/hora que les sea aplicable según sea los siguientes niveles basados en los antecedentes académicos acreditados al momento de la postulación.

Nivel 1: Doctor ($20000 la hora)

Nivel 2: Magíster ($15000 la hora)

Nivel 3: Profesional o licenciado ($12000 la hora)

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