Autorreflexion

Proceso de Planeación

Wal-Mart de México y Centroamérica

Estrategias

Mantener siempre en existencia los artículos que necesite el cliente

Mostrar el valor de la mercancía

Mantener la competitividad de los precios

Brindar siempre la mejor atención a nuestros clientes

Asegurar siempre la calidad en el trabajo

Capacitación constante y proveer de todas las herramientas a los empleados, asegurando la calidad de vida de los mismos y sus familias.

Crecimiento rentable, con la apertura de nuevas unidades en donde los empleados pueden desarrollarse y crecer con la empresa.

Continuar a través de su fundación con los programas de apoyo a las personas que menos tienen y realizando donaciones en especie a instituciones privadas que apoyan a la comunidad en general.

Objetivos generales

Cumplir con los planes de capacitación a empleados, brindándoles la oportunidad de continuar con sus estudios.

Cumplir con los planes de retención y rotación.

Asegurar que se cumpla con los planes de ventas y gastos

Incrementar en 10% la apertura de nuevas unidades a nivel nacional

Incrementar la productividad en 5%

Premisas

Internas

Ausentismo del personal

Rotación de empleados

Faltas a laborar

Bajo desempeño en los empleados que puedan afectar el crecimiento de la empresa

Sindicatos internos que puedan romper con la organización

Externas

Sistema de gobierno cambiante

Relaciones comerciales, nacionales e internacionales

Impuestos nuevos que no se tengan considerados

Tendencias de legislaciones que puedan afectar el desarrollo de la empresa

Producto interno bruto cambiante y que pueda generar perdidas para la empresa

Nivel salarial competitivo dentro de la misma zona

Desempleo en el resto del país, que pueda afectar económicamente

Avances tecnológicos que no se encuentren contemplados dentro del plan original

Propósitos

Ser una empresa socialmente responsable

Ayudar a la Gente con programas de voluntariado

Ser siempre ejemplo de integridad ante todo

Respeto hacia el cliente y compañeros de trabajo

Ser una empresa en donde se practique la equidad de los géneros y el respeto por la vida

Políticas

POLÍTICA CONTRATACIONES Y REINGRESOS

Propósito de la Política

Definir las condiciones bajo las cuales la empresa contrata a sus empleados.

• Los responsables de las áreas deben vigilar que sólo se permite la contratación de personas mayores de edad (18 años en adelante).

• Es posible que los responsables de área contraten a los familiares de un empleado cuando la persona a contratar no sea supervisada por un familiar o se encuentre en el mismo departamento.

• La Gerencia, Subgerencia, Departamento de Recursos Humanos y Prevención de Pérdidas, no deben tener familiares inmediatos directos trabajando en la misma unidad.

• Los responsables de área no deben contratar familiares inmediatos directos en puestos donde se ponga en riesgo la cadena de seguridad en áreas críticas de control tales como:

Caja general, Cajas, y Recibo.

Contratación de Eventuales

La Gerencia de unidad o área verifica y autoriza que sólo se permite la contratación de empleados con contrato eventual en los siguientes casos:

Por apertura de unidad

Por temporada navideña

Por temporada vacacional

Por incapacidad prolongada

• Los reingresos de ex-empleados deben ser autorizados por la Gerencia de unidad.

• Los responsables de área deben vigilar que no pueden reingresar los ex-empleados que fueron dados de baja con los motivos de:

Falta de probidad

Acoso Sexual

Demanda Legal

Riña

• El área de Recursos Humanos es responsable de verificar que los documentos indispensables para la captura de la contratación y que deben integrar el expediente del futuro empleado.

Alcance

Todos los empleados

Responsables de vigilar el cumplimiento

Recursos Humanos y Gerencia de unidad.

POLÍTICA CONTROL DE TIEMPO EXTRA

Propósito de la Política

Establecer los lineamientos para regular y asegurar el correcto pago del tiempo extra laborado por los empleados.

• Es responsabilidad de la Gerencia de unidad vigilar que, en operación, sólo se realice el pago de horas extras al personal que registre la evidencia de su horario, mediante tarjeta de tiempo manual, digital o en formatos específicos.

• Es responsabilidad de la o el Subgerente validar el tiempo extra solicitado

• Es responsabilidad de la Jefatura de personal, Líder de Recursos Humanos realizar la captura para pago de tiempo extra

• Es responsabilidad de la o el Gerente de unidad autorizar que el tiempo extra generado sea pagado en su totalidad.

Alcance

Todos los empleados

Responsables de vigilar el cumplimiento

Recursos Humanos y Gerencia de unidad.

POLÍTICA DE CAPACITACIÓN

Propósito de la Política

Regular los programas de capacitación en la empresa.

• El área responsable del diseño y/o actualización de los materiales de capacitación de uso interno, es la Gerencia.

• El área responsable de la planeación de la capacitación y del desarrollo, emisión de reportes y análisis de resultados de las evaluaciones es la Gerencia

• Las áreas responsables de la selección de empresas proveedoras de capacitación con respecto a servicios y diseño son Recursos Humanos y Gerencia.

• Es responsabilidad de la gerencia definir la estrategia a seguir para el desarrollo del plan anual de capacitación de acuerdo a las prioridades del negocio.

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