CAPACITACION DE PERSONAL COPPEL

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DIRECCIÓN GENERAL DE EDUCACIÓN EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA DEL  MAR

PLANEACIÓN DE PRÁCTICAS DE TALLER POR COMPETENCIAS

a. Identificación

PLANTEL: Centro de Estudios Tecnológicos del Mar No. 02 en Campeche

CARRERA: Técnico en Administración de Recursos Humanos.

MÓDULO: III Asisten el control del desempeño del Capital Humano de la organización

SUBMÓDULO: I Asiste en las actividades de capacitación para el desarrollo del capital humano.

GRUPO(S):

DURACIÓN: 10 hrs

FECHA DE DESARROLLO:

LUGAR DE REALIZACIÓN: Taller de Administración

DOCENTE(S): C.P. Marjorie Guadalupe Flores Silva,  M. en C. Enrique Manzanilla Zárate, M en A.. Candelaria KauDzib, Lic. Marcela Balán González.

CONCEPTO FUNDAMENTAL

CONCEPTO SUBSIDIARIO

SECUENCIA DIDÁCTICA CON LA QUE ESTÁ VINCULADA

TEMA INTEGRADOR

Análisis de puestos

Necesidades de Capacitación

Capital humano

b. Competencias a desarrollar

COMPETENCIAS  A DESARROLLAR

GENÉRICAS:

Desarrolla innovaciones y propone soluciones a partir de métodos establecidos.

Participa y colabora de manera efectiva en equipos diversos

PRINCIPALES ATRIBUTOS :

Utiliza las tecnologías de la información y la comunicación para procesar e interpretar información.

Propone maneras de solucionar un problema o desarrollar un proyecto en equipo, definiendo un curso de acción con pasos específicos.

DISCIPLINARES:analiza con visión emprendedora los factores y elementos fundamentales que intervienen en lola productividad competitiva de una organización y su relación con el entorno socioeconómico.

Produce textos con base en el uso normativo de la lengua, considerando la intención y situación comunicativa.

NTCL/OTRAS:SCIAN 2007. 561110. Servicios de Administración de negocios.

c. Actividad práctica

PRÁCTICA NO. 1

“Sondeo exploratorio para Detectar Necesidades de Capacitación”

INTRODUCCIÓN:

La capacitación y la educación son extraordinariamente importantes tanto para un país como para una empresa. Por un lado, permite el mejor aprovechamiento de todos los recursos, y por otro, esa mayor educación y capacitación puede significar mayores niveles de vida como consecuencia de un conocimiento más amplio.

El objetivo del diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) es identificar las necesidades de capacitaciónpor áreas de trabajo para cumplir con su misión, para el desempeño de sus funciones o para el desarrollo de las metas.

El diagnóstico de necesidades de capacitación, lo debe realizar el área de recursos humanos y un comité de capacitación si  la identificación de necesidades lo requiere, y cada una de las áreas efectuada por los jefes inmediatos quienes deberán programarla y realizarla conjuntamente con su grupo de trabajo.

La capacidad individual para el desempeño de un cargo (función o proyecto) puede definirse como: la información, los conocimientos, las habilidades y actitudes necesarios  para dicho desempeño

Para el diagnóstico pueden seguirse los siguientes pasos:

1. Análisis de debilidades de cada área frente a proyectos presentes y futuros.

2. Identificación de las necesidades de cada área o dependencia de trabajo

3. Identificación de las necesidades individuales

4. Consolidación de las necesidades de capacitación por dependencias

5. Consolidación de las necesidades de capacitación de la entidad.

RESULTADO DE APRENDIZAJE:

Al concluir la práctica el alumno será capaz elaborar reporte del diagnostico de las necesidades de capacitación de la organización