COACHING

5.2.2 TUTORING

Como una de las funciones del coaching, éste abarca una extensa gama de situaciones, ya que ayuda a los miembros a adquirir conocimientos, habilidades y competencia. Un “coach” anima a sus miembros minuto a minuto, todos sus jugadores deben ser “estrellas” y para ello debe trabajar desarrollando todas sus habilidades, cada jugador debe trabajar en su propia excelencia y que el equipo sea caracterizado por el rendimiento de los mejores y no por los resultados más bajos.

Según Mosley y otros, (2005), “El tutoring consiste en motivar a esos miembros para que aprendan, crezcan y se desarrollen. La meta es evitar la complacencia con el estado actual de las capacidades y fomentar un compromiso de aprendizaje continuo.”(p.333) Sin duda, esta función tan importante es una guía que ofrece un supervisor para ayudar a los docentes y directores a dominar las habilidades necesarias para llevar a cabo su trabajo. Esta guía se constituye en un elemento motivador para que los miembros pongan en práctica las habilidades que se han aprendido, con entusiasmo. Al respecto, Eslava (2006), refiere

En el ámbito laboral, el coach es cualquier ejecutivo o gerente adecuadamente entrenado para ello. El ejecutivo de personal debe ser necesariamente un coach, desarrollará entre otras actividades fundamentales, descubrir el talento y las competencias individuales de la gente para ubicarlos en función o puesto más apropiado a ellas; garantizando el desempeño correcto de las funciones y la alta performance ocupacional (p.6)

Como complemento, el coaching, brinda un enfoque para el desarrollo de aptitudes, habilidades y actitudes que beneficien a las personas en su vida; no obstante la detección de la necesidad también se ha realizado en un ámbito laboral, por lo tanto sería un apoyo casi imprescindible el uso de ésta estrategia, cuyo beneficio no sólo estaría en el campo de lo personal, sino en el desempeño propio de su trabajo. Levionnois (1991), citado por Eslava (2006) desde sus puntos de vista, refieren que

Abordar el marketing interno es ante todo, considerar la gestión y la optimización del personal como una finalidad en sí misma y no como uno de los medios puestos al servicio de la empresa para alcanzar con más seguridad los objetivos de rentabilidad. El trabajador de hoy tiene mucho más talento y sensibilidad en su ambiente de trabajo; “Observa, analiza, interpreta, actúa y tiene memoria”; ya no estamos frente a las actitudes tradicionales de conformismo, aceptación o simple oposición. El trabajador actual actúa con mayor creatividad y criterio, es sensible al trato que recibe y puede actuar en la forma como asimila el impacto de nuestra actuación hacia él. (p.3)

Sobre la base de las ideas expuestas, entonces es conveniente resaltar, que tanto el trato que se brinda al personal es importante, como potenciar su desarrollo para adquirir o desarrollar mayores competencias, en la medida en que se fortalezca su automotivación, éste va a entender sus propias motivaciones individuales y se dispone a construir la senda del desarrollo personal, de esa manera el coach se convierte en el mentor del desarrollo de cada persona. Finalmente, fusionando los esfuerzos de cada uno para lograr una meta en común conlleva a que se multipliquen los resultados. El trabajo en equipo es la sinergia de talentos.

5.2.3. MENTORING

De acuerdo con la raíz de la palabra mentoring, mentor significa “maestro- consejero “según el Diccionario Inglés- Español Smart (1993), la función del mentor es ofrecer orientación profesional para un desarrollo eficaz de la carrera profesional de los miembros de la institución. Mosley y otros (2005) al respecto señalan que “el mentoring consiste en la actividad de coaching que ayuda a otros individuos a desarrollar su carrera profesional. El mentoring abarca conocimientos de políticas, la cultura de la organización y las formas de hacer progresar la carrera profesional” (p. 334)

Se indica asimismo, que los buenos coaches supervisores ofrecen orientación profesional y no pierden de vista el desarrollo de la carrera profesional de los miembros de la institución. Considerando así también, que la función mentoring es una práctica personal, activa y específica, además muestra atajos para aplicar habilidades aprendidas en la capacitación. Eslava (2006) refiere que, un individuo formado en coaching será capaz de

Lograr un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición del desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia. Crear un sistema sinérgico de trabajo en equipo que fortalezca aún más las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.(p.8)

En tal sentido, el coach como líder coordina ese trabajo en equipo, evita las preferencias particulares, comparte sus ideales y metas, crea una cultura de la disciplina y la unidad, proporciona innovación al trabajo rutinario, se comunica y participa con sus jugadores para crear el compromiso. De igual manera, Espot (2006) dice que “El profesor mentor necesariamente ha de ser un profesor digno de confianza, cálido y sensible a las necesidades de los demás. Además de poseer una gran experiencia sobre las tareas que comporta la profesión docente”. (p.216)

El coaching en la función de mentoring, es por tanto, una herramienta de gestión para las instituciones escolares y para el que lo realiza, una técnica de desarrollo personal. En cualquier caso, los resultados deben ser apreciables en el desarrollo diario de las actividades laborales y en la vida del sujeto en general, en lo que respecta a los supervisores. En el acompañamiento durante la transición de un modelo a otro es donde aporta el coach su valor añadido, ya que es él quién debe tomar la iniciativa para poder guiar el nuevo proceso que se está desarrollando.

5.2.4. CONFRONTACIÓN

Las situaciones varían en el quehacer diario de una institución, pero es esencial para un supervisor tratar problemas de desempeño deficiente. Algo que los supervisores deben hacer y que con frecuencia descuidan, es enfrentar los problemas de desempeño. Algunos

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