Como gestionar el talento humano en las organizaciones trascendentes

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CIENCIAS  ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS Y DEL COMERCIO

INGENIERIA EN FINANZAS Y AUDITORIA

ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

B114

NRC 1780

DR. MARCELO OBANDO

JESSICA VINUEZA

ENSAYO 1

SANGOLQUÍ 06-11-2016

3° SEMESTRE

OCTUBRE 2016 – FEBRERO 2017

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CIENCIAS  ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS Y DEL COMERCIO

INGENIERIA EN FINANZAS Y AUDITORIA

ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

B114

NRC 1780

DR. MARCELO OBANDO

JESSICA VINUEZA

ENSAYO 2

SANGOLQUÍ 06-11-2016

3° SEMESTRE

OCTUBRE 2016 – FEBRERO 2017

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CIENCIAS  ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS Y DEL COMERCIO

INGENIERIA EN FINANZAS Y AUDITORIA

ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

B114

NRC 1780

DR. MARCELO OBANDO

JESSICA VINUEZA

ENSAYO 1

SANGOLQUÍ 06-11-2016

3° SEMESTRE

OCTUBRE 2016 – FEBRERO 2017

Como gestionar el talento humano en las organizaciones trascendentes

La base más importante dentro de las organizaciones es que los objetivos de las personas que laboran en la misma se junten con los objetivos de las organizaciones. Ya que solo de esa manera los colaboradores se comprometerán con su trabajo y lo realizaran eficientemente. Todas las personas pertenecemos a una organización, pude ser a un equipo de futbol a la junta del barrio etc., y como somos parte de ella es necesario que sepamos cómo ser parte de una organización, o en el caso en el cual nosotros seamos los lideres, debemos saber cómo potenciar cada habilidad de los miembros de la organización, para así poder canalizar todo el potencial de manera positiva para la organización. Durante la historia ha existido eras organizacionales, en las cuales se ha ido desarrollando y mejorando la administración de los recursos humanos ya que en inicios los seres humanos eran considerados como simples maquinas, pero con el pasar del tiempo los grandes empresarios se dieron cuenta que los seres humanos eran parte esencial en la empresa.

“El éxito de una empresa radica en como manejan a todo el personal de la misma”

En la  era industrial el ser humano era considerado una maquina más, no tenían ningún beneficio social y los sueldos, no eran los apropiados de acuerdo al trabajo que realizaban,   a partir de los años 50, empieza una nueva época, en la cual los gerentes dan más importancia a los trabajadores. Por otro lado, la época clásica que empezó desde 1950 hasta el siglo 20, se identifica como una dirección que lleva a cabo los propósitos de la empresa y nada más, posteriormente toman una función piramidal es decir había una cima y el resto seguía a la cima, tenía un modelo burocrático y los cambios no eran notorios, se enfocaban a la eficiencia, estandarización y simplificación de procesos pero lamentablemente en esta época los trabajadores seguían siendo considerados unas maquina más.

En la época neoclásica,  en cambio tenía un enfoque matriz, que era más orientado a ciertos sectores, se implantan los sistemas modernos de control, pero todo seguía siendo parte de una cima, y a partir de esta época empieza a llamarse la administración de los recursos humanos, por lo tanto los trabajadores dejan de ser considerados una máquina, por lo tanto el trabajador empieza a tener algunos beneficios. Mientras que en la era de la información inicio a partir de 1990 su enfoque fue más orgánico, ya existe un mejoramiento continuo, gracias a que la tecnología ha llevado a las empresas a ser más competitivas.

La principal ventaja competitiva de las empresas son las personas que laboran en ella. La diferencia entre la competencia y mi empresa no es en esencia el producto q ofrecemos más bien son las personas que trabajan en la empresa ya que si el personal trabaja de manera adecuada, con una buena guía y con incentivos, el producto que se elabore en la empresa será muy competitivo. Es por ello que el gestor moderno no administra personas, administra emociones ya que las personas actúan de acuerdo a las emociones que sienten, por lo tanto los gestores modernos interactúan con sus trabajadores para conocer cuál es la razón de sus preocupaciones, e incluso intentan dar soluciones o apoyarles en sus problemas para así lograr estabilidad en los mismos. Todo trabajador que ingresa a una empresa se proyecta al futuro, quiere ocupar cargos importantes, o lograr muchos objetivos dentro de la empresa, por ello es importante que los empresarios sepan cuales son los objetivos que tiene cada trabajador, para  verificar que estos sean los mismos objetivos de la  empresa y si es así se contara con un trabajador muy eficiente.

Existen cuatro niveles de culturas: 1) Las empresas conectadas tienen una alta sociabilidad y una baja solidaridad. A menudo actúan como familia, se mira a los colaboradores hablando en los pasillos, o saliendo a comer en grupo, pero como el grado de amistad es grande se comienza a formar islas de poder e inicia el chisme, el cual es muy dañino para la  organización.  Como el nivel de amistad es enorme los niveles jerárquicos se saltan. Es muy difícil realizar los despidos, este tipo de problemas se dan en las empresas familiares. 2) La empresa mercenaria tiene un alto nivel de solidaridad y un bajo nivel de sociabilidad, la comunicación se centra en el negocio, tienen una separación clara entre el trabajo y la vida social, son intolerantes con el bajo rendimiento. 3) La fragmentada tiene un bajo nivel de sociabilidad y un bajo nivel de solidaridad, las personas tienen  poco nivel de conciencia sobre ser miembro, los trabajadores consideran que trabajan para ellos mismos, los empleados trabajan a puerta cerrada o en sus casas, los líderes de esas empresas se sienten aislados. 4) La empresa comunal tienen un reparto equitativo de riesgos y recompensas, concede alto valor a la justicia, tiene muy claro quiénes son los competidores, y adoran a sus fundadores, pero si el fundador se fue bajan todos los niveles.

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