DESARROLLO DEL TALENTO HUAMNO

DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO.

1.-Adaptación al cambio

El cambio siempre ha existido, lo que cambia es la dinámica actual, la connotación que se le otorga hoy en día, es acelerado, permanente y consecuencia de los acontecimientos del entorno o por algún subsistema de la organización; es decir, puede deberse a factores sociales, económicos, sociales o políticos; por lo tanto, puede llegar a representar una amenaza o una oportunidad de lograr las metas, lo que implica un tratamiento adecuado, pertinente, que sea planeado. Cabe destacar que para que se dé un cambio se requiere del involucramiento de todos los miembros de una empresa o asociación, porque “el cambio organizacional es el proceso que se sigue para modificar a una organización.” (Maldonado, 2019, p. 9)

De esta manera, el cambio es necesario, porque al no ser estático implica transformaciones constantes y hay que estar a la vanguardia para hacer frente a los requerimientos de la sociedad, ninguna organización puede quedarse atrás y dejar de trascender, debido a que:

La dinámica de la actual sociedad ha dejado atrás paradigmas organizacionales tradicionales para darle lugar a nuevas concepciones organizacionales sustentadas en el desarrollo con un enfoque de organizaciones inteligentes. Organizaciones que están en constante aprendizaje consigo mismas y con su entorno, donde los ambientes de aprendizaje están en constante construcción desde una visión sistémica e innovadora, que además de transformarlas las desarrolle en forma acertada, según las demandas del convulso y exigente entorno social. (Garbanzo-Vargas, 2016, p. 68)

En este sentido, las organizaciones deben estar en constante cambio, pero no es nada fácil lograr lo expuesto por Garbanzo-Vargas porque los cambios en el sector empresarial son cada vez más rápidos y de mayor profundidad, lo que implica considerar un sinfín de factores para poder diseñar la estrategia y para lograrlo se requiere flexibilidad, fórmulas nuevas de funcionamiento interno para poder tomar decisiones acertadas y con mayor rapidez por las exigencias actuales (Curós, Díaz, Rodríguez, Teba, & Tejero , 2005). Es por ello que las organizaciones necesariamente deben adaptarse a las condiciones actuales de globalidad, competitividad y entorno cambiante, para ello hay que reconocer que la ventaja competitiva de las empresas en este siglo XXI radica principalmente en el nivel de formación y gestión de los recursos humanos, por lo que el llamado se encamina a reforzar dicha ventaja. (Cuesta, 2010)

Desde este punto de vista, y siguiendo con lo expresado por Cuesta, las personas que trabajan forman parte del “capital humano”, el cual se ve influenciado por el contexto socioeconómico en el que se está inmerso; entonces, toda organización debe incursionar hacia el cambio, no solo porque la sociedad lo demande, sino que los mercados exigen mayor competitividad, dependiendo el contexto, lo que sí es un hecho, es la exigencia del cambio y para ello se requiere del capital humano.

Cada vez es más común escuchar que el activo más valioso de una empresa son las personas y según Curós, et al (2005) esto trae como consecuencia un aumento en la profesionalización y complejidad de las tareas rutinarias, porque se pasa de algo tradicional hacia políticas que se adapten a las necesidades de cada empresa, que van desde el reclutamiento y selección de personal, formación y evaluación del desempeño del capital humano, entre otros aspectos más.

De esta forma de ver la realidad se abren nuevos retos y oportunidades para las organizaciones, se trata de un cambio de “chip” porque ahora hay que entender y atender la gestión de los recursos humanos, lo que implica, “la mentalización de que las personas deben ser, cada vez más, una inversión de futuro para la empresa, y no un coste que hay que minimizar, visión propia de otras épocas” (Curós et al, 2005, p. 15); de esta manera, siguiendo el aporte de Curós, la dirección organizacional se vuelve más compleja, porque hay que dejar de ver a los trabajadores como personas que cumplen órdenes, sino que ahora la empresa debe transmitir sus objetivos y cultura, con la finalidad de que sus colaboradores desarrollen su potencial y aumenten la competitividad de la organización.

Es un hecho que los recursos humanos son indispensables en las organizaciones y hay que ponerles atención, pero no solo a éste aspecto, es preciso vislumbrar que las empresas se enfrentan a variables de “ globalización, apertura del país a mercados internacionales, desarrollos tecnológicos, nuevos conocimientos, entre otros, surge de manera exigente una necesidad de cambio, trayendo como consecuencia que las empresas se vean presionadas a implementar transformaciones para adaptarse adecuadamente” (Cabrera y Tacoronte, 2014, citados en Prieto, 2018, p. 6). De esta manera queda evidenciado que son múltiples factores los que propician el cambio organizacional, pero si las empresas quieren continuar en el mercado necesitan atreverse a realizar cambios que conlleven a reestructurar la estrategia organizacional, lo que implica, según este autor, modificar la filosofía de gestión, la cual contempla la misión, visón, objetivos y estrategias.

Como se mencionó anteriormente, los cambios globales han llevado a una concepción diferente de la organización empresarial, es por ello que en la figura 1 que se presenta a continuación se muestran las causas que han impulsado la nueva forma de dirección de personas, según lo expuesto por Curós et al (2005)

Figura 1. Causas que impulsan la nueva dirección de personas en el siglo XXI[pic 1]

                                                     Fuente: Curós et al (2005, p. 19)

En la figura anterior, se evidencia la necesidad del cambio y adaptación que requieren las empresas por las exigencias de la globalización; sin embargo, para lograr el cambio hay que iniciar contemplando el capital humano como lo más importante para la empresa, pero para ello se requiere considerar el cambio organizacional como un proceso que necesita de una planeación estratégica, es por ello que en el siguiente apartado se habla al respecto.

2.- Planeación estratégica organizacional

A mediados del siglo pasado el término de planeación estratégica comenzó a emplearse en las organizaciones empresariales, desde entonces ha pasado por varias etapas y con diferentes elementos. En un principio se relacionó con la administración, pero con el paso de los años se le ha considerado como un proceso que permite a una empresa ser creativa; además, orientada no solo a crear estrategias, sino en preparar a la organización para que afronte los retos del mundo globalizado y cambiante. (González y Rodríguez, 2020) Continuando con este autor, hace mención que posterior a lo enunciado, la atención se centró en el sujeto del proceso estratégico, porque son ellos quienes procesan la información y evalúan la situación, de ahí la importancia del capital humano.

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