Desnaturalización De Los Contratos

LA DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO EN LA LEGISLACIÓN PERUANA

1.- ANTECEDENTES: “DE LA FLEXIBILIDAD A LA DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS”

En América Latina durante la década del noventa – y en algunos países en el decenio anterior – se experimentó por efecto directo de una economía globalizada, procesos de flexibilidad laboral.

Se ha utilizado el término flexibilización del Derecho Laboral como sinónimo de adaptación positiva al mercado, no obstante ello, algunos autores han cuestionado que la flexibilización implique de por sí algo positivo. Según estudios comparativos de la Organización Internacional del Trabajo, la reforma laboral que se hizo en el Perú en la década del noventa que buscó la flexibilización fue la más agresiva de la región. La flexibilidad puede ser definida como la eliminación o disminución de la protección laboral clásica con la finalidad de aumentar la inversión, el empleo o la competitividad de las empresas; en otras palabras, ir contra la “rigidez” del desarrollo de las relaciones laborales. Algunos la definen como la lucha del principio protector del Derecho Laboral frente a la libre competencia económica.

En nuestro país, siguiendo esta clasificación de flexibilidad laboral, con la dación del Decreto Legislativo No.728 (08.11.91) , Ley de Fomento del Empleo, se introdujeron mecanismos de flexibilización laboral externa regulando en un título completo todos los contratos de trabajo sujetos a modalidad, los que datan – pero en forma excepcional – desde la década del setenta con el Decreto Ley No.18138 .

Estos contratos permiten al empleador contratar en forma atípica o temporal a trabajadores de acuerdo a sus necesidades, conllevando un menor costo de contratación o de protección ante la extinción del vínculo laboral, es decir, reguló sistemas de flexibilidad de entrada y salida.

Este medio de facilitar la extinción del contrato de trabajo sin ocasionar mayores contingencias que la indemnización legal, tendría como efecto inmediato – y las estadísticas posteriores emitidas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo así lo demuestran – que los empleadores empezaron a utilizar dicho tipo de contratación laboral en desmedro de la contratación a tiempo indeterminado, lo que exigía que se prevean mecanismos de “sanción” frente al indebido uso o abuso de tales contratos .

Es así que la legislación nacional – como la hace también la comparada - ha reconocido supuestos en los cuales a pesar que las partes hayan celebrado un contrato de trabajo sujeto a modalidad, éste se puede “convertir” en un contrato de trabajo a tiempo indeterminado, y obtener con ello la protección que tal contrato concede. En tales casos estamos ante una desnaturalización de los contratos de trabajo sujetos a modalidad.

El Decreto Legislativo No.728 reservó al capítulo VII – artículos 120 y 121 - lo relativo a la desnaturalización de los contratos de trabajo. Estas causales - que luego desarrollaremos - han sido recogidas en forma similar en los artículos 77 y 78 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo No.728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo No.003-97-TR) vigente (en adelante LPCL).

No podemos dejar de mencionar que aunque no es materia del presente trabajo, el Tribunal Constitucional ha calificado que también hay desnaturalización cuando un contrato de locación de servicios se convierte en un contrato de trabajo, toda vez que por aplicación del Principio de Primacía de la Realidad, se evidencian los elementos esenciales del contrato de trabajo (prestación personal, remunerada y subordinada) .

2.- MARCO CONCEPTUAL DE LA DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Se entiende por desnaturalización, la conversión de la naturaleza jurídica laboral del contrato atípico modal a la de un contrato típico; en otras palabras, se trata de una desatipificación del contrato, originada por causas legales y objetivas.

La desnaturalización conduce a la reconducción tácita del contrato modal, pues ocasiona automáticamente su cambio de naturaleza.

Consideramos que constituye una garantía concreta para los trabajadores el hecho de haberse incluido en la Ley la figura de la desnaturalización, por cuanto tiene el propósito de evitar la violación de los derechos y beneficios derivados de los contratos de trabajo típicos, y además evitar el uso indebido de los contratos modales, es decir sin un causa objetiva que los origine.

3.- REGULACION DE LAS CAUSALES DE DESNATURALIZACION DE LOS CONTRATOS MODALES

Las causales de desnaturalización de los contratos de trabajo recogidos en forma taxativa en la LPCL, parten siempre de la existencia formal de un contrato de trabajo modal que luego de su celebración se convierte (desnaturaliza) en un contrato a tiempo indeterminado.

Por esta razón no habría desnaturalización cuando un trabajador ha sido contratado mediante un contrato a tiempo indeterminado y luego de iniciar la prestación de sus servicios, el empleador celebra con el mismo un contrato modal. En este supuesto, siendo dicha contratación de carácter formal, y habiéndose celebrado con posterioridad al inicio de la relación laboral, ya estábamos por aplicación del artículo 4 de la LPCL ante un contrato a tiempo indeterminado, por lo que no tiene efecto el contrato suscrito.

Situación distinta a la detallada en el párrafo anterior es la nueva causal de desnaturalización que consagra el proyecto de Ley General del Trabajo, que se produce cuando la celebración del contrato no consta por escrito. Es decir, a pesar que se manifieste que la relación laboral es a tiempo determinado, no está por escrito, aplicándose la presunción legal hoy recogida en el artículo 4 de la LPCL.

Como lo hemos manifestado líneas arriba, siendo los contratos temporales o atípicos una excepción a la contratación laboral a tiempo indefinido, la legislación sanciona su indebida utilización a través de la figura de la desnaturalización. Analizaremos brevemente sus causales previstas en los artículo 77 y 78 de la LPCL. Cabe mencionar que las mismas – añadiendo la desarrollada en el párrafo precedente – han sido recogidas en el proyecto de Ley General del Trabajo, que habría merecido consenso tanto de los representantes de los trabajadores como de los empleadores en el seno del Consejo Nacional del Trabajo.

3.1.- PRESTACIÓN DE LABORES DESPUÉS DE VENCIDO EL PLAZO PACTADO O EL LÍMITE LEGAL (INCISO A DEL ARTÍCULO 77 DE LA LPCL):

El Título II de la LPCL relativa a los contratos de trabajo sujetos a modalidad, establece en algunos contratos plazos máximos particulares, y cuando no hay éste, se aplica

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