EUDE BUSINESS SCHOOL MASTER EN DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

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MASTER EN DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Formación y evaluación de la formación. Identificación del potencial. Gestión del talento. Planes de carrera y sucesión. Evaluación del desempeño

SERGIO ALEJANDRO SABOGAL TRIANA

Con base en el estudio de caso, se desarrollan los siguientes puntos:

1. Decisión justificada de la herramienta a utilizar para detectar necesidades formativas.

No solo utilizará una herramienta sino dos, ya que considero que en muchas ocasiones una sola muestra resultados generales y ambiguos lo cual afecta en el desarrollo de los planes de formación en la empresa, trayendo como consecuencia malas inversiones en capacitación. Por tanto las herramientas serían: cuestionarios cortos,  concisos, claros. Adicional Observación a través del jefe de área para que entregue mapeadas las necesidades que identifica en el dia a dia, y por último Otros Ratios a través de resultados de encuestas de satisfacción de los clientes y PQR; todos los anteriores pudiéndose realizar de forma paralela.

La aplicación completa de estas herramientas permitirá tener un resultado más preciso donde se podría comparar y definir prioridades de formación.

1. Definir los contenidos (áreas temáticas) que tendrá el plan de formación anual. Justificar la respuesta.

1. El tipo de colectivo (departamento y colectivo). Justificar la respuesta.

1. Realizar un breve presupuesto del coste

Presupuesto anual: 90.000 EUR

Costes Directos:

• Formadores Externos:                 5.000 EUR
• Coste de Personal Interno:         7.000 EUR
• Material de Formación:                 3.000 EUR
• Alquileres y Arrendamiento:         2.000 EUR
• Desplazamiento y Manutención:        3.000 EUR

Costes Asociados:

• Servicios Públicos:                         4.000 EUR
• Equipos de Apoyo:                         3.000 EUR

Costes de Personal:

• Salarios:                                 25.000 EUR
• Horas Extras                                  4.000 EUR

Total Presupuesto:                                 56.000 EUR

1. Decidir el nivel de evaluación de la formación para 1 Acción Formativa.

Definiría el nivel de evaluación de:

1. Aprendizaje, ya que considero importante validar el grado de conocimiento de los funcionarios posterior a la capacitación impartida, pues esto puede asegurar un amyor compromiso y retroalimentación inmediata si es necesario.
2. Resultados, ya que a través de ellos podemos confirmar si efectivamente la formación impartida contribuye a los resultados que se esperaban, como por ejemplo, mayor retención de clientes, mejora en los resultados de la encuesta de satisfacción, disminución indicadores de quejas y reclamos.
3. ROI, es importante poder ejecutarlo, ya que podremos traducir que tanto retorno esperamos posteriores a las capacitaciones que entreguemos a los funcionarios, que para este caso puntual estaría enfocada en Servicio al cliente y Relaciones Comerciales.

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