Ejemplo de los Indicadores financieros

INDICADORES CLAVE DE DESEMPEÑO

Según («Manual de Indicadores Clave de Desempeño (KPI’s) | ActionCOACH», s. f.) Los KPI (del inglés Key Performance Indicators) o Indicadores Clave de Desempeño, miden el nivel del desempeño de un proceso, enfocándose en el "cómo" e indicando qué tan buenos son los procesos, de forma que se pueda alcanzar el objetivo fijado. Es así que los indicadores clave de desempeño son métricas financieras y no financieras, utilizadas para cuantificar objetivos que reflejan el rendimiento de una empresa, y que generalmente se recogen en su plan estratégico. Los KPIs son considerados también como los "vehículos de comunicación"; en el cual permiten que el dueño comunique la misión y visión de la empresa a los niveles jerárquicos más bajos, involucrando directamente a todos los colaboradores en la realización de los objetivos estratégicos de la empresa. Son indicadores de la marcha, evolución y situación de la empresa en los distintos sectores de la misma

De la misma manera  (Stubbs, 2004) menciona que Los indicadores de desempeño han adquirido trascendencia a partir del auge de los sistemas de gestión de calidad total. De tal manera que se les considera  importantes herramientas de gestión que proveen un valor de referencia a partir del cual se puede establecer una comparación entre las metas planeadas y el desempeño logrado. Son imprescindibles en cualquier evaluación del desempeño que se quieran llevar a cabo.

El objetivo de Los indicadores claves de desempeño debe ser motivar a todos los directivos y trabajadores para que pongan en práctica con éxito la estrategia de la unidad de negocio. Aquellas empresas que pueden traspasar su estrategia a sus sistemas de mediciones son mucho más capaces de ejecutar su estrategia porque pueden comunicar sus objetivos y metas. («los-Indicadores-Clave-de-Desempeño-KPI-s.pdf», s. f.)

Según (Stubbs, 2004) indica que para algunos autores como McClure y Cotta-Schomberg el proceso de evaluación refleja un juicio de valor por parte del evaluador. Sin embargo si hablamos de una evaluación cuantitativa, utilizando métodos estandarizados e indicadores, no es muy sustentable dicha aseveración, ya que el evaluador se ajusta a una metodología previamente establecida donde no tiene cabida los propios juicios de valor. Como ya se mencionó, Cotta-Schomberg diferencia la evaluación de la medición del desempeño, ubicando a esta última dentro del ámbito de la descripción y a la evaluación como un proceso subjetivo en los que se destacan los juicios de valor del evaluador. Siguiendo con la misma línea argumental, si una de las herramientas que permiten llevar a cabo la evaluación de una determinada actividad es la medición del desempeño, con los indicadores correspondientes y éste es un proceso descriptivo y objetivo, resulta difícil entender que la evaluación resultante sea un proceso subjetivo, a no ser que no se respeten las condiciones y pautas previamente establecidas. En este trabajo se plantea la medición del desempeño como una de las herramientas de gestión para llevar a cabo un proceso de evaluación. En este caso es imposible que el proceso de evaluación sea subjetivo si la herramienta en la que se apoya simplemente describe un determinado proceso para luego compararlo con las metas y objetivos propuestos.

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