“El mayor capital de una organización es su recurso humano”

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

William Werther

“El mayor capital de una organización es su recurso humano”

CAPITAL. Fundamental, principal muy importante.

ADMINISTRACIÓN. Es el estudio de la forma en que las organizaciones:

• Obtienen,
• Desarrollan,
• Evalúan y
• Conservan

El número y el tipo adecuado de trabajadores.

¿Quién debe estar en la organización?

¿Por qué están en la organización?

Trabajador, las características que debe tener:

1. DESARROLLAR.

¿CÓMO PUEDO HABER PARA QUE UN TRABAJADOR SEA LO QUE YO QUIERO QUE SEA Y ALCANCE LO QUE PUEDE DAR?

2. EVALÚAN.

• Los esfuerzos, acciones y si dan lo esperado.
• Necesidades.

3. CONSERVAN.

¿Cómo hacer que se puedan quedar en una empresa?

Mantenimiento de trabajadores cantidad y características personales.

EL DESAFÍO EN UNA ORGANIZACIÓN ES:

Lograr el mejoramiento y desarrollo de la organización, por medio de la eficacia y la eficiencia para lograr una mayor productividad.

OBTIENEN                                 EFICACIA: trabajo de calidad[pic 1]

DESARROLLAN                           EFICIENCIA: trabajo con la menor cantidad de recursos disponibles.

EVALÚAN

CONSERVAN

OBJETIVOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RR.HH.

• Objetivos individuales: Aquello que busca el individuo, objetivos y metas personales que quiere la organización para el empleado.
• Objetivos sociales: Responder a las necesidades sociales por ejemplo, seguro de salud, plan dental, guardería, etc.
• Objetivos organizacionales: Para que de la organización, que quiere lograr la organización
• Objetivos funcionales: Se alcanzan para que la organización sea funcional.

CHIAVENATO:

Socio: La organización cuenta con 4 socios entendiendo al socio como aquella persona que aporta a la organización:

• Socio capitalista.- Aporta dinero a la organización para que empiece a funcionar busca utilidad.
• Socio trabajador.- Conocido como el empleado aporta con la fuerza de trabajo busca seguridad, salud y economía.
• Socio proveedor.- Aporta con la materia prima a la organización, en una relación de codependencia busca ganancias y oportunidades.
• Socio consumidor.- Que aporta con su dinero a la organización busca calidad.

El empleado al socio trabajador tiene: Pertenencia, Identificación y Motivación, es socio pues es parte de la organización y crece junto al mismo. Y hay que tomar como “humano” e “inteligente” y “socio”.

Ser SOCIO, HUMANO INTELIGENTE son virtudes y cumplen necesidades afectivas y relacionadas con:

• Económico.
• Social.
• Salud.
• Autorrealización personal.

HUMANO:

• Beneficios
• Limitaciones
• Necesidades
• Emocional

INTELIGENTE:

• Adaptación
• Creatividad
• Identificar problemas
• Plantear nuevas ideas
• Pensamiento novedoso

CAMBIO ORGANIZACIONAL.

Toda organización humana es dinámica

Cambio. Hacer las cosas de una manera diferente.

Así El Cambio Organizacional es un proceso por el que la organización define nuevos procedimientos, reorganiza sus estructuras y/o su jerarquía, modifica los insumos o los productos y/o servicios que ofrece.

2 TIPOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL:

• Cambio planeado.- Proceso elaborado anteriormente mucho antes de que suceda.
• Cambio accidental.- Es un proceso de cambio que se presenta como necesidad o emergencia de una situación externa o interna.

AGENTE DE CAMBIO.- Aquella persona que es responsable de producir el cambio en la organización, los prepara observa los insumos y los proceso de cambio. Es la primera persona que se encarga de un cambio accidental y decir cómo trabajar con esa crisis y es responsable de minimizar, controlar y transformar en oportunidades.

¿Por qué se producen los cambios en la organización?

Res. Tenemos como factores a:

1. fuerza laboral
2. Tecnología
3. Choques económicos
4. Competencia
5. Política Mundial
6. Tendencias sociales

CAMBIO ORGANIZACIONAL- RESISTENCIA AL CAMBIO.

El cambio genera ansiedad, en una organización el cambio crea ansiedad para las personas a favor o para lo que estén en contra, así la resistencia al cambio tiene dos factores:

FACTORES INDIVIDUALES:

• Hábito. A fin de resolver las complejidades de la vida nos basamos en hábitos o respuestas programadas. Pero cuando nos enfrentamos al cambio, esta tendencia a responder en la forma acostumbrada se vuelve una fuente de resistencia.
• Seguridad. Las personas con mucha necesidad de seguridad es probable que se resistan al cambio porque amenaza su sentimiento de seguridad.
• Factores económicos. Los cambios en las tareas o las rutinas establecidas de trabajo originan temores económicos si a las personas les preocupa no ser capaces de realizar las nuevas actividades, en especial cuando el pago está en función de la productividad.
• Miedo a lo desconocido. El cambio sustituye la ambigüedad y lo incierto por lo desconocido.
• Procesamiento selectivo de información. Los individuos son responsables de procesar selectivamente la información a fin de mantener sus percepciones intactas. Escuchan lo que quieren escuchar e ignoran la información que contradice el mundo creado por ellos.

FACTORES ORGANIZACIONALES:

• Inercia estructural. Las organizaciones han construido mecanismos –como sus procesos de selección y regulaciones formales– para producir estabilidad. Cuando una organización se enfrenta al cambio, esta inercia estructural actúa en contra a fin de sostener la estabilidad.
• Centro limitado del cambio. Las organizaciones están constituidas por cierto número de subsistemas interdependientes. No puede cambiars9e uno sin afectar a los demás. Por tanto los cambios limitados en los subsistemas tienden a ser anulados por el sistema mayor.
• Inercia de grupo. Aun si los individuos quieren cambiar su comportamiento, las normas grupales actúan como una restricción.
• Amenaza a la experiencia. Los cambios en los patrones organizacionales amenazan la experiencia de los grupos especializados.
• Amenaza a las relaciones de poder establecidas. Cualquier redistribución de la autoridad para tomar decisiones amenaza las relaciones de poder establecidas desde tiempo antes dentro de la organización.
• Amenaza a la asignación establecida de los recursos. Los grupos en la organización que controlan los recursos limitados con frecuencia ven al cambio como una amenaza. Tienden a estar contentos con las cosas como están.

ESTRATEGIAS POSITIVAS PARA ENFRENTAR EL CAMBIO:

1. COMUNICACIÓN.- La primera estrategia mientras más conozcan menor probabilidad a que se resisten.
2. PARTICIPACIÓN.- Participar en el proceso de cambio en su planificación, ejecución y evaluación y se resisten menos cuando los trabajadores trabajan en estas 3 fases.
3. APOYO/ACEPTACIÓN.- Si se gana apoyo y aceptación se evita la resistencia.
4. JUSTICIA.- Implementar los cambio con justicia.

ESTRATEGIAS NO TAN POSITIVAS PARA ENFRENTAR EL CAMBIO:

1. MANIPULACIÓN.- Distorsionar la realidad para producir la aceptación al cambio
2. COOPTACIÓN.- Comprar ofrecer privilegios a los dirigentes de la resistencia al cambio y con esto lograr la aceptación al cambio.
3. SELECCIÓN DE PERSONAS INFLUYENTES.- No solo se toma al dirigente sino con las que considere influyentes y así se ha superado la resistencia al cambio.
4. COERCIÓN.- Vamos a utilizar medios necesarios para obligar a aceptar al cambio.

DISEÑO Y ANÁLISIS DE PUESTOS.

Los puestos constituyen el elemento básico para la productividad de la organización.

INFORMACIÓN SOBRE ANÁLISIS DE PUESTOS:

El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de la organización.  

OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS:

Los analistas de puestos obtienen información relativa a los empleados y a quienes los desempeñan.   Antes de estudiar los puestos los analistas deben estudiar:

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