El proceso de la entrevista y de sus vistas

PASOS QUE SE REQUIEREN EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

ENTREVISTA

Consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a otras personas que han solicitado el puesto?

El proceso de la entrevista:

Preparación del entrevistador: requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las respuestas que se den a estas preguntas indicarán la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, debe considerar las preguntas que seguramente le hará el solicitante. Los entrevistadores necesitan estar en posición de explicar las características y responsabilidades del puesto, los niveles de desempeño, el salario, las prestaciones y otros puntos de interés.

Creación de un ambiente de confianza: la labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Tiene la obligación de representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable.

Intercambio de información: este proceso de entrevista se basa en una conversación. Con el fin de ayudar a establecer confianza y adquirir información sobre el solicitante, algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Esta técnica establece una comunicación de dos sentidos y permite que e entrevistador pueda empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga.

Terminación: cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado la lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner punto final a la sesión. Puede preguntarle al candidato: "¿tiene usted alguna pregunta final?" Independientemente de la opinión que se haya formado el entrevistador sobre la idoneidad del candidato, no es conveniente indicarle qué perspectiva tiene de obtener el puesto.

Evaluación: inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato

VERIFICACION DE DATOS Y REFERENCIAS

Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Muchos especialistas ponen también en tela de juicio este recurso, ya que los antiguos superiores y profesores del candidato pueden no ser totalmente objetivos, en especial cuando describen aspectos negativos.

El profesional de los recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: el grado de confiabilidad de los informes que reciba en el medio en que se encuentra, y el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida.

CUESTIONARIO DE ENTREVISTA

Claves para realizar la entrevista

Una entrevista es el diálogo que se establece entre seleccionadores y candidatos con el fin de obtener información mutua. Debe servir para identificar con eficacia al aspirante más adecuado. Para ello es necesario reunir los datos que permitan prever su comportamiento, la calidad de su trabajo y su fidelidad al puesto. Se tendrá en cuenta la relación que pueda establecer con sus futuros compañeros: un buen clima conlleva buenos resultados. El entrevistador también debe alimentar el interés del solicitante presentando a su organización y detallando las responsabilidades de la plaza a cubrir.

Se trata de una fase decisiva para incorporar a nuevos empleados. Y como inversión que representan, es indispensable ponderar sus ventajas y sus riesgos. Por lo tanto, la entrevista deberá prepararse con la máxima atención.

Cada cuestionario debe diseñarse según el puesto de trabajo. Conviene analizar sus principales responsabilidades y los factores de rendimiento necesarios para desempeñarlas: versatilidad, capacidad de liderazgo, organización, etc. El seleccionador establecerá una prioridad de requisitos. En algunos casos prima la motivación, en otros la experiencia, la disponibilidad, etc.

Es aconsejable establecer un itinerario de preguntas. Servirá de pauta para no caer en repeticiones ni cambios constantes de tema que puedan desorientar al candidato. Asegure un repaso ordenado a todas las áreas de interés.

• Estudios

¿Por qué se decidió por estos estudios?

¿Cuál fue su nota media?

¿Qué asignaturas le gustaban más? ¿En cuáles destacaba?

¿Cree que son útiles los conocimientos que adquirió?

• Experiencia laboral

¿En qué empresas ha trabajado? ¿Qué cargo ocupaba? ¿Cuáles eran sus funciones?

¿Cómo consiguió esos puestos? ¿Qué dificultades supusieron? ¿Por qué los abandonó?

• Personalidad

¿Cuáles son sus cualidades y sus defectos como trabajador?

¿Cómo se define como persona?

• Remuneración

¿Qué cobraba en su último empleo?

¿Qué salario cree que debería cobrar por el puesto que le ofrecemos? ¿Estaría dispuesto a trabajar por un sueldo de... euros?

El entrevistador deberá intercalar convenientemente las preguntas que permitan deducir si el aspirante presenta las actitudes y aptitudes adecuadas para la vacante.

• Autoconfianza

¿Se ve capacitado para este trabajo?

• Inquietudes

¿Cómo se costeó los estudios?

¿Con qué actividades extra académicas los compaginaba?

¿Sigue estudiando en la actualidad?

¿Practica algún deporte?

¿Cuál es el último libro que ha leído?

• Motivación

¿Por qué le interesa entrar en nuestra empresa? ¿Qué relevancia supone que tiene el cargo que ofrecemos?

¿Qué espera de nosotros? ¿Y usted qué puede aportar?

¿Cuáles son sus intereses profesionales?

¿Cómo ve su futuro profesional a medio/largo plazo?

• Problemas de disponibilidad

¿Cuál es su estado civil?

¿Cómo son sus relaciones familiares?

¿Ha sufrido alguna enfermedad grave?

• Aptitud

¿Cómo actuaría en el supuesto de que un cliente...? (Un caso práctico)

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