El reconocimiento no sirve para comprar pan

El reconocimiento no sirve para comprar pan

Jorge Salmeiro no gusta del sistema de evaluación de desempeño y aumentos salariales por méritos implantados en su empresa, pero convive pacíficamente con éste. Salmeiro trabaja con base en el concepto de provisión presupuestaria para aumentos por mérito. La empresa tiene directrices que orienten la provisión presupuestaria para premiar el mérito de sus empleados: si la nómina prevista para el año fiscal es un millón de reales, por ejemplo (y si los negocios marchan bien y hay disponibilidad financiera), la empresa establece un porcentaje fijo para aumentos por mérito y promociones para el año fiscal. Si el porcentaje fijado fuese 5%, deberá reservarse una provisión presupuestaria por valor de 50 mil reales para aumentos salariales por mérito.

Aunque no sea una política oficial divulgada por la compañía, el efecto de este concepto de provisión presupuestaria es limitar los aumentos de salarios de cada departamento hasta 5% de su respectiva nómina. En teoría, el jefe debería recompensar al mejor empleado con un gran aumento salarial, y conceder al empleado medio apenas un aumento simbólico. El empleado marginal no debería recibir ningún aumento de mérito. Sin embargo, la situación es diferente en la práctica. Al enfrentar la regla del 5%, cada jefe, tal como sucede a Jorge Salmeiro, debería utilizar la provisión de mérito para recompensar a los trabajadores más competentes y comprometidos. En realidad, todos tratan de conceder algunos aumentos por mérito para reducir las quejas de los empleados a un mínimo posible.

Jorge Salmeiro describe una reciente experiencia: “Cada subordinado requiere algún aumento, porque si no le concede, tendrá una rebelión en su departamento. Detesto admitirlo, pero los empleados medios tratan de ganar el aumento medio por mérito (5%). Si ganan por debajo de la media, sea 2% o 3%, se sienten insultados. Si se les aumenta por debajo de esta cifra, sea 2 o 3%, se sienten insultados. Si se les concede un aumento de 7 a 8% a los mas dedicados, éstos apreciarán el aumento pero reclamarán porque aumentar sólo de 2 a 3% más de la ‘media’ no constituye un incentivo razonable para compensar el esfuerzo excepcional y la dedicación durante meses. El sistema no me gustaba hasta cuando participé en un seminario porque patrocinó la compañía. En el programa, dirigido por un consultor en recursos humanos participaron 17 jefes. El consultor destacó el hecho de que nosotros no enfatizábamos mucho en el dinero ni en los aumentos. Afirmando que él dinero no motiva a las personas´ nos pidió una lista de nuestras conclusiones sobre lo que realmente las motiva. No recuerdo el orden exacto, pero la lista que la clase elaboró en conjunto fue la siguiente:

• Trabajo excitante
• Trabajo interesante
• Trabajo variado
• Libertad de acción
• Responsabilidad
• Sentido de realización
• Crecimiento y desarrollo personal
• Reconocimiento
• Amistad con los colegas
• Buenas condiciones de trabajo
• Salario

-¡Imagine!, el salario fue el último elemento de la lista. Inicialmente costaba creerlo, pero cuando razoné mejor, pude ver que todas aquellas cosas también eran muy importantes. Cuando concluyo el seminario, me sentí un poco menos ligado a las limitaciones de la evaluación por mérito a los mejores empleados.

«Una semana después del seminario, revise el desempeño de uno de mis subordinados. Empleamos la fecha de aniversario (fecha de admisión de cada empleado) para efectuar las evaluaciones. Este hombre acababa de completar su primer año en la empresa. Recordando lo aprendido en el seminario, reforcé las contribuciones hechas por el supervisor y destaqué un punto especial de reconocimiento a su progreso individual desde su admisión en la empresa. Conversamos acerca de cómo enriquecer su cargo para volverlo más interesante y excitante; fijamos objetivos para los meses siguientes y establecimos criterios para medir el alcance de esos objetivos. Yo me sentí muy orgulloso hasta cuando abordamos el punto del valor especifico de su aumento salarial por mérito.

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