Enfóquese en la experiencia directa

Enfóquese en la experiencia directa

Cuando desarrolle a los empleados, márquese como objetivo que la mayoría del aprendizaje sea práctico. Los estudios demuestran que la experiencia directa es la que más influye en el desarrollo del empleado, ya que este debe demostrar tener recursos y tomar decisiones con consecuencias en el mundo real.

Ofrezca oportunidades de desarrollo en las que el empleado puede: * 

[pic 1]

[pic 2]La variedad suele ser más instructiva que la repetición. Por ejemplo, podemos asignar a un trabajador de alto rendimiento que ha logrado convencer a clientes potenciales importantes la tara de arreglar una relación dañada con un cliente determinado.

Cuando reparta tareas, procure evitar la tentación de asignarlas a personas que ya han demostrado su capacidad para ellas. Puede parecer una forma segura de garantizar buenos resultados a corto plazo, pero si lo hace con demasiado frecuencia, se arriesga a crear un entorno en el que los empleados se sientan estancados o ignorados.

La mejor retroalimentación incluye un plan de acción

• Acerca de 
• Biografía 
• Transcripción 

Marta Mitsumori — Gerente de Producto, Harvard Business Publishing

Ayude a sus empleados a desarrollar sus destrezas vinculando la retroalimentación con las oportunidades de crecimiento.

Marta Mitsumori es Directora de Producto en el departamento de Aprendizaje Corporativo de Harvard Business Publishing. Se centra en hacer crecer y apoyar la línea de productos de Harvard ManageMentor. Marta es responsable de traducir las necesidades del mercado en soluciones, dando prioridad al desarrollo y la prestación de funciones que aporten valor a las actuales organizaciones de alto desempeño y a los líderes de la industria. Cuenta con una amplia experiencia en la gestión diaria de productos y ciclos de lanzamiento y está muy familiarizada con enfoques de cascada y ágiles. En sus múltiples funciones, ha supervisado desde la recopilación de requisitos de nuevas características hasta los esfuerzos de traducción.

Marta trabajó anteriormente para Pearson Education, donde era responsable de la gestión de productos de un sistema de gestión de aprendizaje (LMS, por sus siglas en inglés) que permitía a los editores ofrecer contenido educativo a través de una tecnología diseñada para facilitar un aprendizaje personalizado para K-12, educación superior y mercados internacionales.

Marta es licenciada en Ingeniería Eléctrica por la UCLA.

Me contrataron como Gerente de Producto en una gran editorial y a los seis meses llegó la evaluación de desempeño. Mi superior me contó el proceso y me dio sus primeras impresiones.

Tenía muchos nervios porque llevaba poco en la empresa. Quería saber que lo estaba haciendo bien y que tenía una buena impresión de mí. Comenzó comentando mis puntos fuertes y luego habló de lo que podía mejorar. Me dijo algo sobre la presentación y que mostrara algo más de agresividad al expresar mi punto de vista. No me sorprendió. Otros superiores me lo habían dicho.

Pero la forma de darme su opinión me impactó porque lo hizo muy personal. Me dijo que si mejoraba ese aspecto, sería bueno para mí a largo plazo. Nos sentamos y vimos una serie de cosas que podía hacer para practicar, como ir a charlas de ventas y hacer una presentación al equipo de ventas.

Me dijo que le parecía una buena oportunidad para mí y que vendría conmigo para decirme qué le parecía. Cuando llegó el momento y puse a prueba esas destrezas, me volvió a dar retroalimentación.

No me la daba solo una vez al año o al trimestre, sino que era constantemente. Así pude mejorar esas destrezas. Finalmente conseguí mucho más, aprendí a expresarme en las reuniones, y a ser capaz de discrepar con alguien. Creo que me dio el valor para expresar mi punto de vista.

ENCUESTA

¿Con qué frecuencia deja que sus empleados prueben tareas de las que nunca antes se han encargado?

• Siempre

9%

• A menudo

63%

• Casi nunca

28%

• Nunca

1%

• No aplicable

0%

405 responses

Utilice la capacitación académica de manera estratégica

*

Conger, Jay A. "Leadership Development Interventions: Ensuring a Return on the Investment". Handbook of Leadership Theory and Practice: A Harvard Business School Centennial Colloquium. Boston: Harvard Business Press, 2010: 8-11.

Los programas de capacitación académica son especialmente eficaces a la hora de ofrecer:

• Las bases de las habilidades técnicas. La capacitación es una forma eficaz de aprender a utilizar nuevas máquinas o software, practicar conocimientos lingüísticos o familiarizarse con un proceso nuevo.
• Una base teórica que establezca las pautas de la experiencia práctica. El aprendizaje es más potente cuando se experimentan los conceptos de múltiples maneras. Por ejemplo, un empleado que hace frente a su primer papel ejecutivo, puede completar un curso de aprendizaje en línea sobre habilidades de gestión.
• Formación continua. Las tareas pueden ser una forma efectiva de mantener a los empleados al día de tendencias y progresos importantes en la industria.
• Práctica controlada. Algunas situaciones son demasiado arriesgadas o sensibles para permitir que los empleados aprendan por el método de ensayo y error. En las sesiones de capacitación académica, los empleados pueden practicar de forma segura en escenarios ficticios. Por ejemplo, un hospital puede utilizar guiones para que el personal de urgencias practique cómo decirle a una persona que un ser querido ha fallecido.

Para aprovechar el mayor beneficio de la capacitación académica, márquese como objetivo:

• Crear experiencias comunes. Si todo su grupo asiste a la misma capacitación, los integrantes pueden ayudarse y animarse a intentar nuevas habilidades.
• Ampliar los periodos de aprendizaje. Un curso de un día es menos efectivo que cursar varias sesiones de capacitación en un periodo más prolongado. Los cursos de repaso, las prácticas grupales y los debates también son una forma eficaz de reforzar los conocimientos.
• Dar seguimiento. Ofrezca coaching y retroalimentación continuos sobre los conceptos de la capacitación. Dígale a su equipo que espera que apliquen de forma activa y consciente lo que han aprendido. Programe reuniones de seguimiento para hablar de cómo han aplicado los nuevos conceptos.

Cree un contexto de aprendizaje

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