Estrategia para incluir en el palacio de gobierno de Cuernavaca

Introducción:

En este trabajo se expone una estrategia para incluir en el palacio de gobierno de Cuernavaca rampas y barandales para que las personas con discapacidad puedan trabajar adecuadamente dentro de las instalaciones de este inmueble, también se incluye el resumen correspondiente del libro: Reclutamiento.

En lo que a mí respecta propondré una estrategia para incluir a personas con discapacidad, que la verdad yo suelo llamarles: personas con capacidades diferentes y me voy a referir a esas personas de esa manera.

En la institución donde trabajo no existe las rampas de acceso necesarias para que personas que utilicen sillas de ruedas, como primera acción es instalar las rampas de acceso para que puedan accesar al edificio de tres niveles; donde yo me he dado cuenta que se necesita también el acceso en rampas es en el palacio de gobierno del municipio de Cuernavaca, en este edificio entras al edificio por la calle galeana que te da el acceso al sótano del edificio, posteriormente se encuentra planta baja, piso 1 (también llamado messanin), piso 2 y piso 3. En cada una de estos pisos se realizan las rampas de acceso para que las personas en sillas de ruedas puedan accesar además de una puerta muy amplia para la entrada principal, incluyendo los pasa manos o barandales para que las personas puedan sujetarse de cada uno de ellos.

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Otra de las características que yo he notado que es necesario es el enseñarles a trabajar en equipo ya que recuerdo que un ex compañero que trabajo en la institución donde laboro, tenía dificultad para dirigirse a las personas algunas compañeras opinaban que era grosero y mal educado, creo a veces como personas con capacidades diferentes con saben cómo encajar o socializar en el mundo laboral, la capacitación y el adiestramiento son esenciales para el desarrollo y potencializar nuestras capacidades además de ir formando cada uno de nuestros aprendizajes para llenarlos de motivación y positivismo e ir trabajando conjuntamente en realizar las acciones encomendadas.

En la actualidad, las empresas requieren dar respuestas más rápidas al ambiente, lo que ha implicado realizar la función del reclutamiento contando con el apoyo de empresas consultoras especializadas en el campo, de herramientas tecnológicas, o con ambos recursos.

Se hace posible liberar tiempo corporativo para llevar a cabo actividades de mayor importancia estratégica, como es dedicar más tiempo para evaluar a los entrevistados
Al tener más opciones se hace posible contratar a mejores ejecutivos y profesionales, e incorporarlos con mayor facilidad a la empresa. El uso de empresas consultoras, sin embargo, no debe considerarse como un paso automático, que en todos los casos se aplique favorablemente a las circunstancias de una empresa.

Condiciones del entorno
Las condiciones sociales en que opera la empresa pueden ejercer una fuerte influencia sobre sus prácticas de reclutamiento. Entre estos factores se pueden citar las tasas de desempleo nacional y regional, la ausencia o presencia de personal calificado en ciertas áreas, las labores de reclutamiento de otras empresas, incluyendo las de la competencia, y en general el clima económico en que la organización lleva a cabo su labor. Si estos índices apuntan a un descenso en la actividad económica regional, por ejemplo, puede ser que la corporación modifique los planes de proceder a campañas masivas de reclutamiento. El nivel estimado de ventas y/o logros corporativos, comparado con los niveles realmente alcanzados.

Toda vez que el departamento de capital humano basa sus actividades de manera parcial en los niveles de logro de objetivos de la empresa, que por lo común se miden en resultados de ventas o servicios, las variantes que pudiera haber entre los estimados y las ventas reales pueden indicar que es necesario modificar los planes de personal.

En el área de empleos a nivel profesional, una tendencia al incremento en el número de avisos puede indicar que hay un creciente nivel de competencia para lograr determinados objetivos de reclutamiento, en parte porque estas campañas suelen abarcar todo el país, o incluso la región. Para el personal de menor nivel, que por lo general se recluta en campañas a nivel local, el departamento de recursos humanos puede recurrir también a las cámaras de comercio de la localidad, o a entidades similares. A medida que varían y evolucionan factores como la economía general, las ventas de la corporación y el nivel de avisos de solicitud de personal, los reclutadores ajustan sus campañas y esfuerzos. Asimismo, existen factores sociales y políticas gubernamentales que afectan el reclutamiento.

Cuando se vislumbran determinados cambios sociales o políticos, o alternativas favorables o desfavorables del mercado, el departamento de capital humano actúa en consecuencia. Los departamentos de personal deben mantenerse bien asesorados en lo tocante a los aspectos legales del proceso de reclutamiento.

Requisitos del puesto

Con frecuencia, un reclutador podrá encontrarse en una situación en que el gerente de línea le pedirá que ubique «al candidato más calificado y con mayor experiencia, dentro del nivel de compensación disponible». Una primera y obvia dificultad consiste en identificar sistemáticamente «lo mejor del mercado laboral» si las compensaciones que se ofrecen se fijan a un nivel competitivo y no superior al del mercado, como suele ocurrir en la mayoría de los casos. Por regla general, las personas mejor calificadas y con mayor experiencia tenderán a solicitar compensaciones más altas. Una segunda dificultad de una petición de esta naturaleza consiste en que una persona bien calificada por lo común derivará un mínimo nivel de satisfacción profesional en un puesto que plantea pocos desafíos profesionales.

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