Evaluación del Desempeño jerarquía organizacional

Universidad Mariano Galvéz de Guatemala

Ciencias de la Administración

Centro universitario Cuilapa, Santa Rosa

Curso: Administración del Talento Humano

Licda. Jaqueline Michelle Monzon Zepeda

Ensayo

Evaluación del Desempeño

Alumno: Gaddi Nahabi Salazar Polanco

No. de carnet: 1522-16-16679

Cuilapa, Santa Rosa de 22 de abril 2018

INTRODUCCIÓN

En efecto, la evaluación del desempeño es imprescindible a todo nivel en la jerarquía

organizacional. Su propósito hasta ahora es identificar áreas en las que el subordinado presenta

falencias para el ejercicio de su labor, establecer planes de adiestramiento, capacitación y

desarrollo profesional con base a las necesidades detectadas a través de la evaluación del

desempeño, contar con las bases para la promoción, transferencias y ascensos, establecimiento

de planes de compensación y remuneración.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

De acuerdo con (Aragón Sánchez, 2004), La evaluación del desempeño trata de establecer un plan

en el que se marquen una serie de resultados finales (los objetivos) y la forma de llevarlos a cabo

(las competencias), todo ello en el marco de un seguimiento continuo y sistemático, con el fin de

que mejore el desempeño de los trabajadores y por lo tanto los resultados de la organización.

EN QUÉ CONSISTE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:

Si la cita textual arriba indicada describe la evaluación del desempeño, es precisamente

utilizado por la mayoría de empresas, con expectativas de crecimiento. Debe entenderse

igualmente, que hay una gran cantidad de organizaciones locales que no la practican,

debido al desconocimiento de los diferentes métodos para su aplicación. Sin embargo, no

se trata de sólo de medir el rendimiento y desempeño del subordinado. Si es verdad que el

recurso humano se constituye como el más valioso capital de las empresas, pues entonces,

la evaluación del desempeño debe ser integral, considerando factores como el nivel de

esfuerzo, las capacidades, condiciones laborales, seguridad e higiene, provisión de

elementos para su ejercicio, planes de compensación y motivación. Y lo más importante,

darle seguimiento a la administración del bajo desempeño, a través de programas intensivos

de capacitación y formación humana. En el otro extremo, debe apoyarse la iniciativa,

creatividad e innovación de aquellos subordinados que han superado el nivel de mejor

desempeño y ser flexibles y tolerantes a los aportes de mejora que puedan surgir.

(Fernández, 2013), Afirma que si a un empleado se le reconocen la totalidad de las

actividades que debe realizar de manera detallada en un documento que recoja el análisis

de los puestos de trabajo y si esas actividades y tareas que debe desarrollar resultan ser

evaluadas de manera pertinente, el trabajador tendrá conciencia de que su progreso en el

interior de la empresa radica en el hecho de cumplir de manera correcta con esas

actividades y tareas que le han sido asignadas.

a) RESPONSABILIDAD DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

(Aragón Sánchez, 2004), Afirma que la política de recursos humanos, la evaluación del

desempeño puede atribuirse al gerente, al mismo empleado, al empleado y al gerente en

conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o a un comité de evaluación

del desempeño.

Aunque se debe reconocer la función de recursos humanos en el diseño de las evaluaciones

de desempeño y su función staff dentro de la organización y desde luego, su compromiso

con el pensamiento estratégico de la organización, clima y cultura organizacional, es a la

gerencia general a quien finalmente le interesa conocer el nivel de desempeño individual,

lo cual, lo informará del nivel de desempeño organizacional. No se trata de ver únicamente

el desempeño numérico de la empresa sino también el desempeño cualitativo y

cualificación del recurso humano. En función de la aplicación de la evaluación, es el

inmediato superior el responsable o staff de apoyo interdepartamental o externo quienes

deben ejercerlo.

b) OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño debe de poseer tres Características indispensables, las cuales

son:

a. Equidad Interna.

b. Competividad externa

c. Motivación.

Existen dos formas de medir los Objetivos Cualitativos y cuantitativos.

Objetivos cuantitativos: están directamente relacionados con los resultados económicos

de la organización. Son fácilmente medibles puesto que atienden a datos relacionados con

la cantidad (por ejemplo, porcentaje de ventas, beneficios, ingresos, gastos, etc.).

Objetivos cualitativos: están directamente relacionados con la gestión de la organización.

Su medición es más compleja, puesto que atienden a datos relacionados con la calidad (por

ejemplo, mejora en determinados procesos, servicios, productos, etc.).

Sin desestimar el principal objetivo de medir los resultados de los colaboradores, los

objetivos de la evaluación del desempeño deben ir más allá que eso, es decir, debe

contemplar las mejoras a las condiciones físicas laborales, mejoras a la provisión de

elementos administrativos, técnicos, metodológicos, operativos, convertir en estrategias las

debilidades y oportunidades del personal, instaurar planes de capacitación, compensación

y remuneración, y diseñar planes de carrera como promociones, transferencias o ascensos.

Por supuesto que el objetivo final siempre será la rentabilidad y generación de utilidades

para la empresa, su expansión, sostenibilidad y desarrollo empresarial.

(Idalberto, 1993), Afirma que el principal objetivo de la evaluación del desempeño es

contribuir

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