Fundamentos de Talento Humano

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Actividad Evaluativa EJE 2

“Diseño de Cargos”

Asignatura:

Gestión de Talento Humano

Grupo: AE0065_20193

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONÓMICAS Y FINANCIERAS

ADMINISTRACIÓN DE MERCADEO

BOGOTÁ D.C.

31-08-2019

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Estudiantes:

Luisa Fernanda Castañeda

Diana Alexandra Naranjo Sánchez

Kelly Viviana Puertas

Alex Humberto Quiroga Aza

Docente:

Julio Faenz Ruiz González

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONÓMICAS Y FINANCIERAS

ADMINISTRACIÓN DE MERCADEO

BOGOTÁ D.C.

31-08-2019

TABLA DE CONTENIDO

1.        INTRODUCCIÓN        4

2.        MAPA MENTAL: DISEÑO DE CARGOS        5

3.        SOPA DE LETRAS: DEFINICIÓN RELACIONADAS        6

3.1        Definiciones        6

3.2        Sopa de letras        8

4.        MODELO CARGO: EMPRESA PMK        8

5.        ORGANIGRAMA: PMK        12

6.        MODELO DE CARGOS        14

6.1        Modelo de Cargo Juan Valdez        14

    6.2        Modelo de cargo Claro        15

7.        CONCLUSIONES        17

8.        REFERENCIAS        18

9.        ANEXO: EVIDENCIAS TRABAJO COLABORATIVO        19

1. INTRODUCCIÓN

Actualmente las compañías se caracterizan por ser dinámicas y con capacidad de rápida adaptación a los cambios, lo que las ha llevado a evolucionar. Lo anterior, ha repercutido en el recurso humano, que, se considera un factor esencial para el desarrollo y crecimiento de cualquier organización, dado que, al estandarizar las competencias mínimas para ocupar un cargo se garantiza el cumplimiento de las responsabilidades inherentes a la labor, lo cual incide directamente en la toma de decisiones de cualquier empresa.

De acuerdo con lo anterior, se torna crucial el proceso de diseño de cargos desde el momento de selección del personal, capacitación, carga de trabajo, incentivos, asignación salarial y demás procedimientos básicos que se realizan dentro de una compañía. Por tal razón, es importante identificar que, cada empleo tiene funciones elementales que deben realizarse por un perfil específico, lo cual facilita el reclutamiento y posterior desempeño de estas.

En este mismo sentido, damos cabida a los aspectos más relevantes que se usan para el diseño de cargos y evaluación de perfiles en las empresas y consideraremos las relaciones entre estas. Esto es precisamente lo que se pretende abordar en el presente documento.

1. MAPA MENTAL: DISEÑO DE CARGOS

En la siguiente figura se relaciona el diseño de cargos de una organización por medio de un mapa mental:

Figura 1. Mapa Mental

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Fuente: Autor

1. SOPA DE LETRAS: DEFINICIÓN RELACIONADAS

A continuación, se relacionan algunas definiciones relacionadas con el proceso y gestión del diseño de cargos en las organizaciones. De igual forma, se consolidan las palabras claves en una sopa de letras.

1. Definiciones

• Método que divide las funciones de pensar con las ejecutar: Modelo clásico

• Modelo que busca mayor interacción entre las personas y sus supervisores: Modelo humanístico

•  La retroalimentación es premisa del modelo: Contingente

•  La eficiencia de los procesos se lleva a cabo la implementación de: Tecnología

• Es importante que el individuo se sienta responsable por los éxitos o fracasos de sus actividades con el fin de generar: Satisfacción intrínseca

• ·Sustitución de tareas con el fin de perseguir el crecimiento individual y satisfacción profesional por medio del: Enriquecimiento de cargos

•  Según el modelo clásico las personas son catalogadas como: Recurso productivo

• En el modelo clásico o tradicional el trabajo es fragmentado, supervisado para que se cumplan los tiempos establecidos de cada tarea este proceso es conocido como: Línea de producción

•  Concepto por el que se conoce a un colaborador, cuando la organización para la cual trabaja le da incentivos para promover la eficiencia y productividad al 100%: (Homo económico) Hombre económico, motivado movido

• Según el enfoque del modelo humanístico el concepto de homo económico fue sustituido por: Homo social  

• El centro de atención en el modelo humanístico es: Ambiente laboral  

• En el modelo clásico la mano de caracteriza por tener salarios mínimos esto con el fin de generar: Reducción de costos

• El modelo situacional o contingente, también es conocido como modelo de: Liderazgo  

•  Para aplicar el método situacional o contingente en un equipo de trabajo se debe tener en cuenta que los trabajadores tengan: Disposición

• El método situacional se caracteriza por tener varios estilos en el liderazgo, este se encarga de generar motivación entre los subalternos, haciéndoles partícipes de las decisiones, generando empoderamiento del cargo y por ende mejores resultados, sin dejar de lado el apoyo de su líder: Liderazgo participativo

• Este estilo de liderazgo se caracteriza por el poco acompañamiento que tienen los colaboradores de su líder se conoce como un estilo de liderazgo de autogestión y autonomía: delegado

• En estilo de liderazgo en mención el líder se encarga de ser muy específico a la hora de delegar las funciones y pautar los tiempos establecidos para cada proceso, según las normas de la organización: Directivo

• El líder es claro con los colaboradores, informando de las decisiones y siendo específico con las tareas, dándoles la oportunidad de interactuar, pero no de una manera tan directa: Persuasivo

1. Sopa de letras

Figura 2. Sopa de letras[pic 4]

Fuente: Autor

1. MODELO CARGO: EMPRESA PMK

PMK es una empresa de origen colombiano con más de 30 años de experiencia en la prestación de servicios de capacitación, entrenamiento y coaching organizacional. A continuación, se detalla el modelo de uno de los cargos que existen actualmente en esta compañía:

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