Gerencia Estrategica

Tipos de liderazgos más comunes

Liderazgos formales

• Liderazgo preestablecido por la organización: Se atribuye a cargos gerenciales.

• Liderazgo heredado: Pasa de padres a hijos o a empleados de confianza.

• Liderazgo espontáneo o emergente: Los líderes innatos que se destacan del resto y ascienden.

Por el tipo de relaciones

• Paternalistas: Toman las decisiones, se valen de premios y castigos para motivar, confían y dan confianza, procuran el bienestar del equipo.

• Proactivos: Fomentan el desarrollo del potencial individual y de grupo, estimulan la participación, consultan, buscan el consenso, evalúan y corrigen el comportamiento.

• Autocráticos: Dirigen, controlan, toman las decisiones y asumen totalmente la responsabilidad por los resultados.

• Democráticos: Fomentan la discusión y el intercambio de ideas para tomar decisiones, agradecen la participación, establecen reglas claras y las comunican, buscan el consenso en la resolución de problemas.

• Liberales: Delegan las acciones y decisiones a los seguidores, interviniendo y apoyando sólo cuando se les solicita, sin emitir juicios ni evaluaciones.

• Audaces: Poseen una gran capacidad para relacionarse con personas e instituciones, son arriesgados, persuasivos y entusiastas.

Por la influencia que ejercen

• Carismáticos: Transforman los esquemas preestablecidos, rompen paradigmas, proponen alternativas novedosas, convencen a los seguidores, los ilusionan y los hacen partícipes en la búsqueda de nuevas estrategias que garanticen un cambio. Son arriesgados.

• Auténticos: Fomentan el diálogo y el autoconocimiento, se controlan a sí mismos, son ecuánimes, generosos, negociadores, pueden lograr conciliaciones entre intereses antagónicos.

Por el ámbito social

• Individuales: Son personas que por sus acciones, sirven de ejemplo a los demás.

• Ejecutivos: Influyen positivamente en la organización, planeamiento y control de un proyecto.

• Institucionales: Son aquellas organizaciones que ocupan altos niveles de reconocimiento y confiabilidad del colectivo.

Por los resultados que obtiene

• Convocadores: Su lema es sumar, este estilo coloca a la gente en primer lugar, logra un entorno tan grato que el equipo se integra, corre riesgos y se apoya mutuamente, acentúa el sentido de pertenencia. Hay que destacar, sin embargo, que debe alternarse con otras estrategias según las circunstancias, pues la permanencia en ese rol, puede hacer que se imponga la mediocridad, al no haber niveles importantes de exigencia.

• Orientadores: Guían a la consecución de metas desde la individualidad hasta la visión total de la organización, dando libertad de acción y cerrando el trabajo colectivo con su aporte. Son eficaces y eficientes.

• Impositivos: El estilo menos indicado, pues toman las decisiones, establecen las reglas con rigidez, anula la iniciativa personal y los trabajadores terminan desligándose de las metas limitándose a cumplir el trabajo asignado con pobres resultados para la empresa en el largo plazo.

• Delegadores: Incorpora al personal en todos los procesos y considera cada punto de vista, promoviendo la responsabilidad y ayudando a mantener la conexión con objetivos, desde las propias capacidades y limitaciones. De esta manera los empleados conocen la situación de principio a fin y la manejan. Difíciles para el seguimiento, es frecuente que los esfuerzos se diluyan ante la falta de timón.

• Imitadores: Colocan ejemplos de probada eficacia y exigen que los empleados los emulen y superen. Pareciera una buena estrategia, sin embargo, el efecto más común es la desmoralización del equipo que probablemente no alcanza a satisfacer las expectativas.

• Pedagógicos: Establecen retos que a la larga se transforman en aprendizajes, tienen la paciencia de esperar resultados lentos, de corregir y de apoyar. Orientan y acuden con frecuencia al “feeback”. No es común dada la premura en la resolución de problemas cotidianos en una empresa, pero es el más efectivo.

Considerando otros elementos

El segundo punto se refiere a los factores tanto internos como externos que influyen en la práctica del liderazgo, los que pueden resumirse en tres aspectos básicos:

Externos

• Situación específica: No hay un modelo único pues cada situación es diferente y requiere de tareas diferentes.

• Entorno: El ambiente, recursos y limitaciones, influyen en el ejercicio del liderazgo.

Internos

o Expectativas del grupo: Se toman en cuenta las necesidades del colectivo.

o Personalidad y estilo del líder: Determinan la forma en la que actúa.

No hay recetas

Los líderes, en conclusión, no nacen sino que se hacen, se construyen y moldean a través de una sólida formación, y el análisis profesional de aspectos como la personalidad, entorno y circunstancias. Contribuyen al éxito de un líder las cualidades antes descritas, y las que no se poseen pueden sustituirse con técnicas ampliamente probadas. Los avances científicos sobre el tema terminarán perfeccionando la práctica del liderazgo, donde en un futuro próximo ésta se impondrá sobre los esquemas actuales.

En general en cualquier estilo de mando influyen dos factores psicológicos; el interés por los resultados y el interés por las personas. Esta cuestión pone sobre la mesa una pregunta que pretende enfocar con precisión el tema y que podríamos formular de la siguiente manera: ¿existe una forma óptima de ejercer el liderazgo? El modo de contestar a esta pregunta ha desarrollado importantes aportaciones de diversos autores. En un extremo, se sitúan los que opinan que sí hay un modo óptimo de ejercer el liderazgo, para lo cual entienden que el estilo óptimo es aquel que muestra un alto interés por las personas y un alto interés por los resultados al mismo tiempo. En el otro extremo, se sitúan aquellos que piensan que no existe un modo óptimo de ejercer el liderazgo, matizando esta afirmación, añaden que

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