Gestión Del Talento Huamano

INTRODUCCION:

La gestión de las personas se ha convertido en los últimos años en un factor importante dentro de la gestión de empresas, pudiendo hacer triunfar a las mismas cuando es bien gestionado o hundir cualquiera si, por el contrario, se gestiona de forma inadecuada.

Como punto de partida es importante que comprendamos que la empresa no es la sola suma de trabajadores y directivos; la empresa es una unidad que diseña e implanta una estrategia competitiva, por ellos es de suma importancia conservar, fidelizar y garantizar un buen clima laboral a los trabajadores. Si en una organización encontramos un equipo altamente motivado y satisfecho en el trabajo, esta actitud podrá tener repercusión en una mejor rotación y, definitivamente, tendrá un efecto inmediato en la productividad y la calidad de los servicios o productos que brinden la empresa.

Es por ello que, en las organizaciones cada vez mas gerentes se están dando cuenta que el preocuparse por el bienestar de sus trabajadores contribuye a su creatividad, motivación, productividad, trabajo en equipo; y que eso beneficia de manera integral a la organización.

Para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades las organizaciones están cambiando sus prácticas gerenciales en vez de invertir en productos y servicios están invirtiendo en las personas que conocen y saben cómo crearlos desarrollarlos producirlos y mejorarlos. En vez de invertir directamente en los clientes están invirtiendo en las personas que los atienden y saben cómo satisfacerlos.

Es por ello que hemos elegido el tema de “GESTION DEL TALENTO HUMANO”, para brindar información de cuál es su verdadero rol en las empresas.

La investigación recaudada es producto de la investigación en libros relacionados en gestión del talento humano e internet.

Nuestro trabajo ayudara a entender que las personas ya no son un desafío si no una ventaja competitiva para aquellas personas que sepan manejarlas.

CAPITULO 1: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

1.1 Descripción de la Realidad Problemática.-En el tema de Gestión del Talento Humano, desarrollamos nuestra investigación en el sector privado,específicamente en la empresa Servicios Call Center – Lima

Se ha podido detectar los siguientes problemas: deficiencia en el liderazgo, inflexibilidad en los horarios; causados por la falta de motivación, las bajas remuneraciones y la falta de capacitación; que como consecuencia, se experimenta el descontento del personal, abandono en el trabajo, mala atención al cliente y mala imagen de la empresa.

1.2 Formulación del Problema.-se pueden formular los problemas de la siguiente manera.

1.2 .1 Problema General.- ¿Existe relación entre la falta de una adecuada Gestión del talento humano y el desarrollo de las actividades en la empresa Servicios Call Center del Perú SAC - Lima?

1.2.2 Problemas Específicos.- ¿Cuáles son los factores de una incorrecta Gestión del Talento Humano que influyennegativamente en el desarrollo actual de las actividades de la empresa Servicios Call Center del Perú SAC - Lima?

¿Qué función cumpliría una correctaGestión del Talento Humano en el desarrollo de las actividades de la empresa Servicios Call Center del Perú SAC - Lima?

1.3 Objetivos .- Siendo el objetivo principal de la Gestión del Talento Humano ayudar a las personas y organizaciones a lograr sus metas en esta investigación se plantean los siguientes objetivos:

1.3.1 Objetivo General.- Conocer la influencia de la Gestión del Talento Humano en el desarrollo de las Actividades en la empresa Servicios Call Center del Perú SAC - Lima

1.3.2 Objetivos Específicos.- Determinar los factores negativos de una incorrecta Gestión del Talento Humano en el desarrollo actual de las Actividades en la empresa Servicios Call Center del Perú SAC - Lima

Identificar las funciones que cumple la Gestión del Talento Humano en el desarrollo de las actividades en la empresa Servicios Call Center del Perú SAC – Lima

1.4 Justificación de la Investigación.- Consideramos que la importancia de la presente investigación, está en que nos permitirá identificar cuáles son los factores de la Gestión del Talento Humano que tienen influencia en el desarrollo organizacional de la empresa sujeto a investigación. Asimismo, será de ayuda para la aplicación de nuevas estrategias para un mejor desenvolvimiento del área del Talento Humano.

1.5 Limitación de la investigación.- La limitación con la que nos encontramos es el tiempo para poder llevar a cabo una investigación completa, para una profunda comprensión e interpretación de la misma.

Otra de las limitaciones nuestra es la falta de experiencia para abordar perfectamente los temas y sus problemáticas.

1.6 Viabilidad de la investigación.- Si tiene probabilidad de llevarse a cabo ya que se hace indispensable en la empresa objeto de investigación solucionar los problemas y deficiencias.

CAPITULO 2: MARCO TEORICO

2.1 Antecedentes de la Investigación.- El término “Recursos Humanos” se refiere a las personas que componen una organización. Cuando los gerentes realizan actividades de recursos humanos como parte de sus responsabilidades y tareas, buscan facilitar las aportaciones que las personas efectúan al objetivo común de alcanzar las metas de la organizacióna que pertenecen. La importancia de las labores de Recursos Humanos se hacen evidentes cuando se toma conciencia de que los seres humanos constituyen el elemento común a toda organización; en todo los casos son hombres y mujeres quienes crean y ponen en práctica las estrategias e innovaciones de sus organizaciones. El lema de una conocida compañía multinacional ilustra bien este punto: “los recursos materiales hacen las cosas posibles, pero las personas las convierten en realidades” William B. Werther, Jr. Keith Davis (2000) Pág. 6 en su libro “Administración de Personal y Recursos Humanos”.

En la administración del capital humano particularmente, consideramos que es necesario redefinir el concepto de capital humano, puesto que el mismo debería referirse a toda riqueza individual de la persona a sus conocimientos y capacidades, a sus actividades, valores, motivaciones e intereses, a su rol en su actividad social en la organización. No debe simplificarse, trabajando y midiendo el impacto financiero de los “conocimientos habilidades y destrezas” que se considera competencias claves o criticas que la organización necesita para alcanzar los resultados propuestos, se refiere también a los aspectos internos

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