Gestión del capital humano por competencias

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Segundo avance de proyecto

Gestión del capital humano por competencias

Ma. Andrea Espinoza de los Monteros Téllez A0959869

Alfonso Platt Vejar A01250494

Ariel Axel García M. A01250720

Lucia Puebla A01250925

Fernando Astiazaran A01251356

Maestra: Verónica Zertuche

Hermosillo, Sonora. 24 de Octubre del 2018.

4. Capacitación y Desarrollo.

4.1.Identificar si existen o cómo deberían de ser los programas de capacitación con base a competencias dada su importancia.

4.2.Describir los aspectos que debe contener un programa de inducción y capacitación de los trabajadores y su impacto en la productividad para analizarlo contra el existente en caso exista.

4.3.Aplicar los fundamentos para el diseño de programas de capacitación y su evaluación para mejorar los procesos administrativos.

En la actualidad no existen programas de capacitación basados en las competencias del talento humano. Como lo hemos estudiado en clase, la implementación de este tipo de programas ayudan a una organización a alcanzar un mejor aprovechamiento de las capacidades de sus colaboradores. Nosotros proponemos un programa basado en lo siguiente:

• Los comportamientos deseados.
• Incluir las capacidades técnicas del empleado.
• Reforzamiento de conocimientos.
• La creación de un contexto para el aprendizaje.

Partiendo desde la premisa que las experiencias son las que permiten el desarrollo de nuevas competencias, nosotros proponemos capacitaciones que estén diseñadas para atacar cada una de las áreas débiles de la empresa y reforzar las que tienen ventaja, todo esto mediante simulaciones de problemas que se viven en los eventos. Pensamos que podrían inclusive sacarlos de la ciudad durante todo un día y ponerlos en distintos escenarios que los ayuden a transportarse a las problemáticas que se viven con frecuencia. Un ejemplo, los problemas que se tienen durante la mudanza del equipo de Ras.

En cuanto a inducción, diseñamos diferentes estrategias que abarcan cada una de las etapas. Pensando en la etapa de la orientación, proponemos que la empresa realice un video de que pasa detrás de un concierto y  la cultura organizacional que se vive en la empresa. A su vez, la empresa podría diseñar un programa que permita vivir la experiencia de trabajo durante un evento y a su vez como cliente, para que el nuevo miembro pueda conocer y ser testigo del trabajo que se hace en cada una de las áreas de Ras. Buscando lograr como objetivo que el colaborador pueda obtener información general de la empresa, conocer los procesos que se viven y las políticas generales.  

Después seguimos con los aspectos específicos y relevantes que buscamos que el colaborador pueda desarrollar. Una vez que el miembro conozca la organización y el equipo, se podrá asignar a un mentor de su área con el objetivo de capacitar, buscar el desarrollo del colaborador y supervisar durante sus primeras dos semanas.

Por último, proponemos una etapa donde se pueda evaluar el desempeño del colaborador y su mentor en las etapas pasadas para poder dar una retroalimentación con el objetivo de corregir errores. En caso de que los mentores de Ras Entretenimiento tengan una evaluación sobresaliente se les daría una recompensa, no necesariamente tiene que ser económica, por buscar el desarrollo de su equipo y transmitir la cultura de la empresa.

Uno de los aspectos fundamentales para los colaboradores son las oportunidades de educación que dicha empresa brinda, ya que, les permite aumentar sus conocimientos en áreas de interés y por tanto convertirse en profesionales más calificados y valorados. Por lo cual, creemos que es de suma importancia capacitar a los empleados con el objetivo de fortalecer sus debilidades y aumentar el aprendizaje. Para diseñar programas de capacitación y evaluación para mejorar los procesos administrativos primero es necesario identificar cuales son las necesidades básicas que tiene la empresa y las habilidades o competencias específicas de los perfiles. Considerando el tipo de empresa que es Ras Entretenimiento, las capacitaciones necesitan ser sumamente dinámicas, algunas de nuestras propuestas son las siguientes:

• Clases magistrales
• Workshops
• Discusiones en grupo
• Simuladores (learning by doing)

Por otro lado, la empresa podría brindar la libertad de que los empleados busquen sus capacitaciones en distintas empresas y se lo propongan a los directivos. Esta estrategia podría ayudar a identificar a aquellos perfiles que buscan su desarrollo y crecimiento, así como también que los mismos colaboradores identifiquen cuáles son las áreas en las que deben de trabajar.

5. Evaluación del Desempeño.

5.1.Identificar los elementos y características de un sistema para la evaluación del desempeño y describir sus beneficios y verificar el existente.

5.2.Analizar  los métodos de evaluación del desempeño más comúnmente utilizados en las organizaciones e identificar cuál se utiliza y si debe de seguir.

La empresa realiza un seguimiento y retroalimentación para los miembros durante distintas sesiones establecidas. Actualmente no cuenta con sistemas de evaluación establecidos.

Uno de los métodos más utilizados es la evaluación 360. Esta evaluación se basa en las relaciones que tiene el empleado, de tal manera que la retroalimentación es un factor clave para evaluar el desempeño de los trabajadores, los equipos y las organizaciones en la que se encuentran. Este reporte se obtiene a partir de la evaluación que hacen de él sus compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos, clientes internos y clientes externos. Esta herramienta es una de las más completas pero a su vez costosas, por lo cual nosotros consideramos en realizar una propuesta con otras herramientas que pueden ser un buen inicio para la empresa.

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