IDEOLOGIAS DE LA DIRECCION: PROCESOS ORGANIZACIONALES INTERNOS

RESUMEN

Las escuelas de pensamiento comprenden el pensamiento de los autores que han tratado la relación del hombre en la organización y principalmente se corresponden con la pregunta de “¿Cuál es la justificación de la obediencia del trabajado?”

La idea de relación de dependencia no ha existido desde siempre en el siglo XVIII, la gente prefería ser su propio empleador. En el siglo XIX el trabajo asalariado era despreciado y se le denominaba “esclavitud salarial”. Por lo que las fabricas tuvieron que utilizar a criminales y pobres.

A comienzos del siglo XX ya se aceptaban en las organizaciones la idea de la especialización de tareas, la formalización y las jerarquías.

Fundamentalmente las personas dedicas a la teoría de la organización o a formular principios de la práctica de la dirección de empresas, comenzaron a tener en cuenta a los trabajadores, solamente cuando los propios trabajadores forzados por la toma de conciencia de los directivos como grupo, crearon sindicatos o cuando se acentuó la escasez de mano de obra por la inmigración masiva.

IDEOLOGIAS DE LA DIRECCION: PROCESOS ORGANIZACIONALES INTERNOS

Responde a la pregunta: “¿Cuál es la justificación de la obediencia del trabajador?”

Doctrina del Darwinismo social: Todos estaban de acuerdo en que el éxito confería a las personas el derecho de mandar, mientras que el fracaso significaba la falta de cualidades personales requeridas.

La respuesta colectiva de los sindicatos: Los sindicatos comenzaron a fundarse por la acción colectiva a fines del siglo XIX. Una de las consecuencias de su creación fue que se vio cuestionada la naturaleza de la autoridad de los patronos. Se estaba gestando un cambio de la ideología por la que se admitía que no era sólo el trabajo duro y el objetivo del éxito lo que importaba, sino que los trabajadores debían ganar confianza, respeto y cooperación por parte de sus patronos.

La Dirección científica: Fundada por Taylor a principios del siglo XX. Esta teoría consistía en el análisis detallado de los puestos de trabajo descomponiéndolos en sus componentes mínimos para lograr el mayor ahorro posible y las técnicas de trabajo tenían que ser rediseñadas para utilizar al máximo las capacidades humanas, despojó al trabajador de sus destrezas y las puso en manos de los ingenieros. Objetivos de la dirección de esta teoría

• Controlar

• Dividir el trabajo

• Pagar salarios bajos

• Aprovecharse del mercado

• Trabajo dependiente

La Empresa y la cooperación según Barnard: Hacia 1930 no había nada en EEUU que pudiera considerarse como una Teoría Académica de las Organizaciones. Había un énfasis creciente en la naturaleza cooperativa de las empresas dedicadas a los negocios, una idea de que el capital, la dirección y hasta cierto modo, los trabajadores tenían que unirse para el bien de todos.

No existía una teoría coherente unificada, que abarcara los nuevos puntos de vista sobre a la organización. El libro de Barnard de 1.938 vino a llenar este vacío, Barnard insistía en que las organizaciones son por su propia naturaleza, sistemas cooperativos, excluía situaciones como el conflicto, la coordinación obligatoria y los incentivos financieros. La perspectiva de Barnard partía de que el objetivo común de una organización tiene que ser siempre un objetivo moral y la única función de la dirección es inculcar este propósito moral, las organizaciones son morales decía Barnard, porque son sistemas cooperativos, la gente acude voluntariamente para lograr metas comunes.

El modelo de las relaciones humanas: En las afueras de Chicago en una fábrica llamada Hawthorne en la Western Electric, los gerentes llevaron a cabo experimentos entre 1924 y 1927, direccionados a las condiciones ambientales, tales como la iluminación en el lugar de trabajo, buscando maneras de aumentar la productividad. Las entrevistas realizadas durante la investigación llevaron al análisis de los sentimientos de los trabajadores.

El liderazgo: esta teoría de las relaciones humanas dice que un buen liderazgo llevará a un aumento de la productividad por parte de los trabajadores.

Weber: Las características burocráticas

El modelo burocrático que subsiste hasta nuestros días y que se conoce más por sus disfunciones que por sus virtudes fue un modelo ideal creado por Weber hacia 1930 y difundido al traducirse del alemán en las décadas posteriores.

Al decir de Merton “Burocracia es una organización formal, racionalmente organizada que implica normas de autoridad definidas con claridad en la cual, cada serie de acciones está racionalmente relacionada con los propósitos de la organización”.

Los elementos de la burocracia racional-legal ideada por Weber nunca se dan en la práctica en esa forma ideal, por tres razones: 1) Nunca se pueden eliminar las influencias extra-organizacionales sobre el comportamiento de los miembros.

2) No es factible la aplicación de esta forma ideal de organización cuando se requieren cambios rápidos en algunas tareas organizativas.

3) La burocracia despierta unas expectativas irrealizables, porque las personas no son medianamente inteligentes, previsoras, sabias y enérgicas.

Particularidades Burocráticas: a) La eliminación del particularismo: el desarrollo de la burocracia ha consistido, en parte, en un intento de eliminar el particularismo en las organizaciones. La razón burocrática por la que el particularismo está mal visto reside en que “se renuncia a la eficacia cuando la contratación o el acceso a las organizaciones se decide por razones que nada tienen que ver con el rendimiento en la organización. El llamado a concurso por ejemplo, en la universidad para los diversos cargos concuerda en este último razonamiento.

b) La construcción del nido: con esto se quiere significar que la gente suele actuar como si sus puestos le pertenecieran. Los utilizan para generar ingresos económicos, posición social y otras cosas que por derecho propio pertenecen a la organización, el desarrollo de la burocracia equivalió a poner la etiqueta de la propiedad de la empresa sobre las destrezas, experiencias y creatividad del empleado.

c) Criticas a la reglamentación: Muchas veces se critica a la burocracia pero muchos de sus supuestos defectos se deben a la “utilización o de los abusos” que se hace de las organizaciones más que a ninguna consustancial.

Las reglas cumplen una serie de funciones según Perrow, “Protegen igual que restringen, coordinan lo mismo que bloquean, canalizan el esfuerzo lo mismo que inhibe , posibilita el universalismo lo mismo que ofrecen refugio a los ineptos, conservan la estabilidad a la

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