LA GESTIÓN DE LAS RETRIBUCIONES

LA GESTIÓN DE LAS RETRIBUCIONES

1. CONCEPTO Y COMPONENTES

2. DISEÑO DE UN SISTEMA DE RETRIBUCIONES

2.1. Criterios para diseñar un plan de retribuciones:

2.1.1. Equidad interna frente a equidad externa.

2.1.2. Retribución fija frente a retribución variable.

2.1.3. Rendimiento frente a participación (salario a rendimiento frente a

salario a tiempo). Ventajas y limitaciones del salario a rendimiento. La

norma en el salario a rendimiento. Las funciones del salario a

rendimiento. Requisitos para la implantación de un salario a rendimiento.

El abandono del salario a rendimiento como estrategia empresarial.

2.1.4. Retribución en función del puesto de trabajo frente a retribución

individual.

-La equidad externa: las encuestas salariales.

-La equidad interna.

-La equidad individual.

2.1.5. Elitismo frente al igualitarismo.

2.1.6. Remuneración inferior a la del mercado frente a remuneración

superior a la del mercado.

2.1.7. Recompensas monetarias frente a recompensas no monetarias.

2.1.8. Retribuciones públicas frente a retribuciones secretas.

2.1.9. Decisiones salariales centralizadas frente a decisiones salariales

descentralizadas.

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1. CONCEPTO Y COMPONENTES

La retribución constituye uno de los instrumentos más importantes para alcanzar

los objetivos de la dirección de recursos humanos de la empresa. Una adecuada

gestión de retribuciones permitirá: 1) atraer a personas que desempeñen con

garantía sus tareas, 2) motivar al personal desarrollando el sentido de vinculación

e integración del mismo en la empresa y 3) retener a los empleados, lo que no es

sino la consecuencia normal de haber sabido atraerlos, desarrollarlos y motivarlos.

La gestión retributiva tiene que ser atrayente y motivadora para el personal, a la

vez que debe adecuarse continuamente a las necesidades y objetivos particulares

de cada organización (Lawler, 1990).

En sentido amplio, "se considera salario la totalidad de las percepciones

económicas de los trabajadores en dinero o en especie, por la prestación

profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo

efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de

descanso computables como de trabajo". No tendrán la consideración de salarios

las cantidades percibidas por el trabajador en conceptos de indemnizaciones o

suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las

prestaciones e indemnizaciones de la seguridad social y las indemnizaciones

correspondientes a traslados, suspensiones y despidos.

La retribución total de un empleado, tiene tres componentes cuya proporción

varía mucho de una empresa a otra. El elemento de mayor importancia del total

de la retribución es el salario base, es decir la cantidad fija que recibe un

empleado regularmente, en forma de salario mensual o en forma de retribución

por horas.

El segundo componente de la retribución total está formado por los incentivos

salariales, programas destinados a recompensar a aquellos empleados con

altos niveles de rendimiento. Estos incentivos pueden presentarse en formas

diversas que incluyen primas y participación en los beneficios de la empresa.

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El último elemento de la retribución total está formado por las prestaciones, a

veces denominadas retribuciones indirectas, vinculada a servicios y

beneficios recibidos por el empleado (beneficios sociales), como por ejemplo

seguros médicos, guarderías, préstamos, etc. La importancia de este tipo de

retribución se ha visto incrementada durante los últimos años, como

consecuencia de los efectos positivos que tiene, tanto desde una perspectiva

económica como desde un punto de vista motivacional.

La retribución es el gasto más importante en la mayoría de las empresas. Esto

significa que la eficacia con la que se asigna las retribuciones puede significar

la diferencia entre obtener una ventaja competitiva y no obtenerla. Así pues

cuánto se paga ya a quién se paga son cuestiones estratégicas cruciales para

una empresa.

2. DISEÑO DE UN SISTEMA DE RETRIBUCIONES

La retribución tiene en los individuos un efecto económico, sociológico y

psicológico, ya que por un lado determina su poder adquisitivo, y por otro,

sirve como indicador de poder y de prestigio. Por este motivo, una mala gestión

del proceso de asignación de retribuciones podría afectar negativamente a los

empleados y, en última instancia, a los resultados de la empresa.

Los gerentes se encuentran con una dificultad a la hora de establecer las

políticas salariales, ya que deben crear un sistema de retribuciones que permita

a la empresa cumplir con sus objetivos estratégicos y se adapte a las

características propias de la empresa y del entorno.

Para establecer una política retributiva hay que tener en cuenta estas

cuestiones:

• ¿Cuál debe ser nuestra curva de retribución en función de la del mercado?

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• ¿Cuál debe ser la proporción entre la parte fija garantizada y la parte

variable, de tal forma que se proporcione una motivación óptima al

personal?

• ¿Cuál debe ser la pendiente de la curva de retribución, según pretendamos

tener en nuestra empresa una filosofía estimulante o socializante?

• ¿Los beneficios adicionales habrá que fijarlos de tal manera que guarden

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