La Tesina
Enviado por mabiondi • 29 de Noviembre de 2011 • 2.506 Palabras (11 Páginas) • 661 Visitas
TESINA
PLAN DE TRABAJO
Instituto Santísima Virgen Niña
Administración y gestión de las organizaciones
Fundamentos de la Administración de Recursos Humanos
“Conflictos Laborales”
Guido Gaitan y Lucas Marino
Ana M. Bertazza
5º Año Comercial
Buenos Aires, octubre 2011
Índice general
Introducción e hipótesis 1
Capítulo I
El conflicto 2
Capítulo II
Conflictos laborales en una organización 3
Capítulo III
Tipos de conflicto 4
Capítulo IV
Enfrentarse al conflicto 5
Capítulo V
Prevención del conflicto 5
Capítulo VI
Durante el conflicto 5
Capítulo VII
Consecuencias del conflicto 6
Capítulo VIII
Solución de conflictos 7
Conclusión 9
Introducción
El objetivo que nos hemos planteamos para esta presentación es, enseñar al lector qué es un conflicto, cuáles son los distintos tipos de estos, cuáles las causas y las consecuencias, y la gran importancia que generan estos mismos en las grandes, medianas y pequeñas empresas en sus ámbitos de trabajo.
Mediante una gran investigación demostraremos cómo se producen estas situaciones, de qué maneras son resueltas y qué sucede cuando actúan los gerentes y empleados frente a estos inconvenientes.
Los conflictos pueden ser de orden intrapersonal (propios del "yo") o interpersonal (propios de un grupo de personas que forman una organización).
Los conflictos pueden tener diversas consecuencias, positivas o negativas que serán explicadas en el cuerpo de la tesina.
Hipótesis:
Como hipótesis nosotros planteamos que los conflictos laborales traen grandes dificultades en el rendimiento laboral de los miembros de una organización y que existen distintos y variados métodos para solucionar estos inconvenientes, sea cual sea la gravedad del hecho.
Nuestro objetivo es como ya lo mencionamos anteriormente, revelar las posibles causas y consecuencias que traen los conflictos dentro de una organización.
Capítulo I
El conflicto
Debemos explicar qué entendemos por conflicto, ya que este término puede utilizarse referido a distintas realidades y situaciones. El conflicto es en sí, una situación en la que se presenta una diferencia entre los intereses de distintas partes.
El conflicto organizativo es un desacuerdo entre dos o más miembros de una empresa debido al hecho de que han de compartir recursos escasos o realizar las mismas actividades. También puede presentarse el hecho de que poseen estatus, metas, valores o ideas diferentes. Además, puede concebirse como el proceso que comienza cuando una de las partes se da cuenta de que la otra ha frustrado o va a frustrar alguno de sus intereses.
El problema cuando se genera un conflicto es que los miembros de la organización en desacuerdo, o de una parte de la misma, procuran hacer que su causa, o punto de vista, prevalezca sobre la de los demás.
En esta situación, lo más importante es cómo se maneja el conflicto y cuáles son los resultados. Y determinar si el conflicto será funcional y hacer crecer la organización o disfuncional y paralizar la misma.
Las personas nunca tienen intereses y objetivos idénticos. Las diferencias personales en cuanto a intereses y objetivos siempre conducen a alguna especie de conflicto. En general, los conflictos personales generan la mayor parte de los conflictos en las organizaciones
Un aspecto crítico de la psicología organizacional es resolver conflictos dentro de un marco global y a largo plazo. Cuando éstos son solucionados y resueltos debidamente siempre conducen a cambios en la organización que propician la innovación.
No obstante, cuando son resueltos indebidamente, o sólo en parte, producen un enfrentamiento entre la organización, sus miembros y el sindicato representativo, el cual puede afectar de forma negativa el desempeño organizacional.
La necesidad de administrar el conflicto es un hecho diario en las organizaciones. El conflicto es el proceso en el que una de las partes percibe que la otra se opone o afecta de forma negativa sus intereses. Esta definición encierra cierta interdependencia e interacción, además de la percepción de intereses incompatibles entre los participantes.
Es tan amplia como para abarcar diversos aspectos y sucesos conflictivos. Las actitudes, valores y estilos de una persona desempeñan un papel importante para determinar si el conflicto conduce a resultados benéficos o destructivos.
La capacidad de comprender y diagnosticar en forma correcta el conflicto es fundamental para administrarlo. La administración de conflictos consiste de procesos de diagnóstico, estilos interpersonales, estrategias de negociación y otras intervenciones creadas, para evitar un conflicto innecesario y reducir o solucionar el conflicto excesivo.
Por tanto, definimos conflicto como un proceso que comienza cuando una parte percibe que otra afectó o va a afectar algo que le interesa.
Esta definición es deliberadamente amplia. Se refiere al punto en que cualquier actividad continua “rebasa la línea” y se convierte en un conflicto entre dos partes. Abarca una gama extensa de conflictos que tienen las personas en las organizaciones: incompatibilidad de metas, diferencias en la interpretación de los hechos, desacuerdos sobre las expectativas de comportamiento, etc.
Capítulo II
Conflictos laborales en una organización
Por conflicto se entiende, como ya hemos mencionado anteriormente, a aquella situación en la que dos o más partes están en desacuerdo entre sí. El desacuerdo puede ser debido a diversas causas y dentro de una organización, dicho conflicto genera dos consecuencias básicas: ineficiencia e inefectividad.
La ineficiencia puede abarcar desde una interferencia mínima en las operaciones de la compañía, hasta la aparición de serias disfunciones que atentan contra la efectividad de la organización (obstaculización en el logro de los objetivos propios de la organización a través de los procesos internos que le son propios).
Con respecto a las dimensiones del conflicto laboral, existe una cierta confusión en cuanto a las causas y las manifestaciones, y en ciertos casos estas tienden a confundirse.
Dentro de este trabajo se expondrá cada tipo de conflicto de acuerdo a su contexto particular y a las implicaciones que encierran las interacciones de las partes envueltas en la confrontación.
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