La inteligencia emocional y su influencia en el desempeño en puestos estratégicos del BBVA

PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL PERÚ

ESCUELA DE POSTGRADO

[pic 1]

MBA Gerencial Internacional 131 

Metodología de Investigación

Profesora: Esther García

Trabajo Grupal

La inteligencia emocional y su influencia en el desempeño en puestos estratégicos del BBVA en Lima, 2019.

Elena Allegre

Alonso Baluarte Achata

Freddy Farfán Rodriguez

Mathilde Leroy

Setiembre de 2019

1.    Índice de marco teórico 

Pregunta principal:

¿Cuál es el impacto de la inteligencia emocional en el desempeño de puestos estratégicos del banco BBVA, Lima en el año 2019?

Objetivo General: 

Determinar el impacto de la inteligencia emocional en el desempeño de puestos estratégicos del banco BBVA, Lima en el año 2019.

1. La inteligencia emocional en los negocios 

1. ¿Qué es inteligencia emocional? 
2. ¿Cómo se mide la inteligencia emocional?

1. El desempeño laboral

1. Modelos de medición de desempeño: cuantitativos y cualitativos
2. ¿Qué técnicas se usan para evaluar el desempeño laboral?

1. La influencia de la inteligencia emocional en el desempeño laboral en bancos

1. ¿Cuáles son las herramientas que usan las empresas para estimular la inteligencia emocional en sus colaboradores?
2. ¿Qué hacen las empresas para mejorar el desempeño de sus trabajadores?

1. La relación entre la inteligencia emocional y el desempeño en los puestos estratégicos del banco BBVA en Lima.

1. El banco BBVA

1. ¿Cuál es la estructura organizacional del BBVA?
2. ¿Cuál es la cultura organizacional del BBVA?
3. ¿Cuáles son los puestos estratégicos del banco BBVA en Lima?

1. ¿Cuáles son los indicadores de desempeño del BBVA en puestos estratégicos?
2. ¿Qué nivel de inteligencia emocional se identifica en los puestos estratégicos del BBVA?

2.    Mapeo conceptual[pic 2]

3.    Autores

Performance Studies: An introduction - Richard Schechner, 2002. Recuperado de

EQ: Cómo medir la inteligencia emocional - Steve Simmons & Jhon C. Simmons, 1997. Recuperado de

Performance Indicators - Carol Taylor Fitz-Gibbon, 1990. Recuperado de

Working with emotional intelligence - Daniel Goleman, 1998. Recuperado de

Corporate Emotional intelligence - Gareth Chick, 2018. Recuperado de

El directivo emocionalmente inteligente: La Inteligencia Emocional en la Empresa - David R. Caruso, Peter Salovey, 2012. Recuperado de

Linking Emotional Intelligence and Performance at work - Vanessa Urch Druskat, Fabio Sala, Gerald Mount, 2006. Recuperado de

Global Strategies in Banking and Finance - Hasan Dinçer, Umit Hacioglu, 2013. Recuperado de

Inteligencia emocional y liderazgo en los gerentes bancarios del Peru - S. Bustamante, R. Kawakami, S. Reategui, 2010. Recuperado de

http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/20.500.12404/1675

La inteligencia emocional y el sector financiero colombiano - Torres, R. Z., & Matviuk, S., 2010. Recuperado de

https://www.redalyc.org/pdf/206/20619966009.pdf

4.    Marco teórico

El reconocido psicólogo estadounidense Daniel Goleman (1995) define la inteligencia emocional como la capacidad para reconocer los sentimientos propios y de los demás. También establece cinco etapas para determinar la inteligencia emocional de un individuo: “descubrir las emociones y sentimientos propios, reconocerlos, manejarlos, crear una motivación propia y gestionar las relaciones personales”. 

Según Gardner (2009), existen distintas fuerzas dentro del ser humano que pueden ser culturales, familiares e históricas, que permiten que una persona demuestra habilidad extraordinaria en el campo donde se desempeña. Esto quiere decir que una persona no nace superdotada por herencia o por el ambiente donde se crio, sino por la constante interacción entre una serie de fuerzas, llevando así a la persona a alcanzar competencias que la ayudan a desarrollarse.

Según Carusso y Salovey (2005) la inteligencia emocional está basada en seis principios básicos: a) las emociones son información, b) podemos tratar de ignorar las emociones, pero eso no funciona, c) podemos tratar de ocultar nuestras emociones, pero no es un método tan eficaz como parece, d) las decisiones deben incorporar emociones para que puedan ser eficaces, e) las emociones siguen patrones lógicos y, f) los universales emocionales existen, pero también hay detalles específicos.

Se han propuesto dos modelos que permiten medir la inteligencia emocional: a) el modelo basado en la habilidad, y b) el modelo basado en el rasgo o modelo mixto, (Mayer, Salovey y Carusso, 2000). 

Se desarrolló el MSCEIT (Mayer, Salovey y Carusso, 2002) como una evaluación derivada del modelo basado en habilidad, la cual se divide en cuatro ramas de la inteligencia emocional: percibir las emociones, facilitar los pensamientos, entender las emociones y manejar las emociones. 

Araujo y Guerra (2007) describen desempeño laboral como el nivel en el cual los funcionarios y ejecutivos de una organización cumplen con sus funciones, tomando como referencia parámetros impuestos previamente para cada puesto y los resultados obtenidos por los mismos.

Las evaluaciones de desempeño según Werther y Davis (2000) es una función esencial que debe realizarse en todas las compañías modernas y constituye el proceso por el cual la organización puede estimar el rendimiento de cada uno de sus colaboradores a nivel global. Además, si alguno de los colaboradores quiere mejorar algún aspecto del desempeño que tienen actualmente, debe ser el mismo colaborador el que defina el objetivo del cambio y, cómo y por qué debe realizar este proceso. Así mismos según Guerrero (1996) estas evaluaciones no deben ser utilizarse para que el jefe directo de un juicio superficial y unilateral de su subordinado, muy por el contrario, debe ser el punto de partida para que ambos determinen las causas de las falencias y puedan encontrar soluciones a las mismas.

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