MOTIVACIÓN TRASCENDENTAL PARA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL EN LA ASOCIACIÓN CARDIOVASCULAR CENTRO OCCIDENTAL (ASCARDIO), BARQUISIMETO

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA[pic 1]

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

NÚCLEO BARQUISIMETO

ADMINISTRACIÓN: MENCIÓN RECURSOS HUMANOS

MOTIVACIÓN TRASCENDENTAL PARA EL CAMBIO

ORGANIZACIONAL EN LA ASOCIACIÓN

CARDIOVASCULAR CENTRO

OCCIDENTAL (ASCARDIO),

BARQUISIMETO

Autora:

Jusielys Colmenárez

C.I.: 23.491.881

Tutor:

Barquisimeto, febrero 2017

CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Los cambios ocurridos en el escenario social, políticos, económicos, tecnológico a nivel mundial tienen una alta incidencia en las organizaciones, con una exigencia cada vez mayor al responder a tales transformaciones, con el compromiso  de optimizar sus procesos y recursos en función de estos propósitos. Asimismo, es necesario innovar constantemente, para propiciar nuevos escenarios de actuación del talento humano, en cuyo caso la motivación constituye un elemento vital, como mecanismo integrador y generador de las acciones que conllevan al éxito institucional.

       Con respecto a lo señalado, Castillo (2013), expone que “la motivación es el proceso mediante el cual cada trabajador cumple con su tarea laboral con eficiencia, para lograr una meta o resultado que le permita satisfacer sus necesidades particulares”. (p. 194), razón por la cual es importante que todos se encuentren motivados, entusiasmados y satisfechos con su labor, situación que depende de otros factores como la comunicación, integración, los valores, actitudes, creencias, como elementos que identifican la personalidad organizacional.

        De la misma manera, es preciso reconocer el papel de la motivación en el desempeño, compromiso e identificación del talento humano con los objetivos. En este sentido, la opinión de Robbins (2010), es pertinente cuando afirma: “si alguien está motivado, suele poner todo su empeño. Pero este esfuerzo difícilmente dan resultados favorables en la realización del trabajo, a menos que se canalicen en una dirección que redunde en beneficio de la empresa (p. 123), lo que argumenta la importancia de canalizar su identificación con las actividades, la participación y trabajo en equipo, con una integración dirigida al trabajo consensuado y comprometido de cada uno de los miembros.

En este sentido, surge la  motivación trascendente, que según Armas (2012), consiste en “impulsar a las personas a actuar buscando el beneficio de otras, como efecto de realizar dicha acción” (p. 34), es decir, sustenta el servicio a los demás, independiente del resultado externo de la acción o del grado de satisfacción que genere en quien la realiza, a partir del vínculo moral y de servicio.

De igual manera, la motivación trascendental es fundamental  en las personas que prestan servicios, escenario en el cual los seres humanos aprenden a satisfacer sus necesidades, valorando a otros. Para Molinar y Velásquez (2013), en este tipo de estimulación “se trabaja por y para los demás” (p. 132), caracterizado por la generosidad, entrega, solidaridad ante las situaciones que viven o padecen los demás.

Bajo tales argumentaciones, se puede decir que en instituciones de servicios, como las educativas o las de salud, es primordial que el gerente considere este tipo de motivación, por cuanto como señalan los autores antes citados, está llamado a mover las voluntades de su personal, persuadiéndoles al logro de objetivos y metas pautados, con una inspiración que le permita desarrollar su labor de manera apropiada a los fines organizaciones. Por ello, es preciso identificar los factores trascendentales que estimulan a cada persona en su cargo, para que desarrollen sus potencialidades.

En concordancia a lo expuesto, Armas (ob.cit) explica que uno de los aspectos que permiten a los gerentes generar una motivación trascendental, es otorgar libertad en la acción, sin convertirse en un obstáculo para su desarrollo; además, se requiere orientar sobre la estima de las  consecuencias en las acciones sobre otras personas y a su vez, convertirse en ejemplo para conversar a otros que actúen también del mismo modo.

De igual forma, es importante que el talento humano ame su trabajo y disfrute de él, aún en medio de las dificultades, lo cual implica para los gerentes coadyuvar en el desarrollo de dos (2) factores complementarios: a) crear un ambiente positivo de colaboración, con criterios comunes de  ayuda mutua y  esfuerzo compartido; b) promover la comprensión y la confianza, aunado al reconocimiento social, por su trabajo y dedicación. Estos factores requieren de dedicación y atención para el fortalecimiento del cambio organizacional.

Con relación a lo señalado, Castillo (ob.cit) expresa que el compromiso y la voluntad son imprescindibles para transformar creencias, concepciones y  prácticas. A la hora de promover cambios, es difícil que todos los integrantes compartan las mismas ideas, por lo cual es preciso contar con un grupo que lidere el proceso, avanzando propuestas, mediando en los conflictos o creando las condiciones para que el cambio sea posible.  En ello, la  motivación trascendental integra el compromiso del servicio a los demás, promoviendo el cambio y la calidad en la gestión.

La presente investigación se realiza en la Asociación Cardiovascular Centro Occidental (ASCARDIO), ubicada en la prolongación de la carrera 17 con calle 12 Barrio La Feria, en Barquisimeto, estado Lara, cuyo objetivo fundamental es promover la investigación, prevención y tratamiento de enfermedades cardiovasculares mediante el empleo de todos los recursos económicos, técnicos, científicos y asistenciales a su alcance.  

Esta institución cuenta con los llamados Centros Desconcentrados, los cuales son: Centro Cardiovascular Regional (C.C.R.), que da apoyo a los programas de prevención y control de enfermedades cardiovasculares; Centro Médico Integral (C.M.I.), el cual brinda atención en el área cardiológica y no cardiológico, a través de servicios de emergencias y convenios con otras organizaciones; Centro de Unidades de Apoyo y Servicio Especiales (C.U.A.S.E.), como apoyo a los demás centros de la institución. Con esto, se fortalece la acción, el crecimiento institucional, fundamentado en la innovación en el área administrativa, asistencial y gerencial.

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