Misión y Visión de los Recursos Humanos

Tema 1. Misión y Visión de los Recursos Humanos

1.1. Introducción:

1.1.1. Visiones antigua y moderna de los Recursos Humanos:

Visión antigua:

·Personas con un recurso más.

·Gestión de personal.

·Se gestiona personas consideradas como un recurso similar a la máquina.

·Trabajador como gasto.

Visión moderna:

·Personas como activo más importante.

·Recurso para se competitivo.

·Gestión de recursos humanos.

·Se gestiona a personas.

·Trabajador como activo en el que invertir (formación...).

La persona se convierte en un activo estratégico para las organizaciones.

Por ello, la gestión de las personas ha de tener en cuenta las características humanas y personales de los ocupantes de los puestos de trabajo.

Puestos de trabajo cuya descripción y contenido deben estar basados en competencias y aptitudes personales a descubrir en futuros ocupantes.

Ocupantes que deben ser seleccionados de entre los mejores candidatos que el mercado provea, y que deben ser incorporados a la organización.

Organización que debe permitir una estructura lo suficientemente madura para retener a los mejores mediante el liderazgo de los jefes o los mandos.

Jefes y mandos que deben tener la sensibilidad, la capacidad y la firmeza suficiente para gestionar adecuadamente a las personas dentro de una organización.

1.1.2. Objetivos de los Recursos Humanos:

Objetivos explícitos:

·Atraer candidatos potencialmente capacitados para el puesto.

·Retener a los empleados deseables.

·Motivar a los empleados.

·Promover el crecimiento de los empleados dentro de la organización.

Objetivos implícitos:

·Productividad (no sólo cantidad, sino también calidad).

·Calidad de vida en el trabajo.

·Cumplimiento de la normativa legal.

Objetivos a largo plazo:

·Contribuir a la rentabilidad y la competitividad de la empresa

Y en general, asegurar que la organización dispone a corto y a largo plazo de los recursos humanos que necesita tanto en cantidad como en calidad y con la flexibilidad necesaria.

Para conseguirlo RRHH desarrolla unas funciones que ha de planificar en el tiempo y que persiguen conocer los puestos de trabajo, cubrirlo con las personas adecuadas, aprovechar su capacidad de crecimiento y hacer seguimiento del “contrato”.

1.1.3. Los factores de cambio en los últimos años han aumentado la relevancia de la gestión de RRHH:

·Aumento de la competencia: globalización, la eficacia de los medios tradicionales de generar competitividad cada vez es menor. Se requiere Innovación > Capital Humano, Conocimiento.

·Relevancia del coste de los RRHH: más de un 50%.

·Crisis de competitividad: la eficiencia en el trabajo no es sólo una cuestión de esfuerzo del empleado, formación, motivación, diseño del puesto, son claves.

·Ritmo y complejidad de cambio: cambios en los valores sociales, incorporación femenina, aumento de la población activa, aumento de los niveles de formación, personas más críticas con la gestión basada sólo en la autoridad.

·Síntomas en el lugar de trabajo: estrés, absentismo, aburrimiento y descontento, depresiones, ... Son términos de moda que no benefician a las empresas.

·Creciente conciencia del papel estratégico entre la Dirección.

·Cambios en las relaciones jerárquicas: El control cada vez más descentralizado requiere normalización y asesoramiento a los jefes.

·Dependencia directa de alta dirección: El director/a tendrá el poder real para aplicar las políticas de RRHH y armonizar la estrategia de RRHH con la de empresa.

·Descentralización – centralización: Los directores y supervisores (los jefes) han de tener un papel relevante en la gestión de RRHH, en el control seguramente, pero también en la definición de políticas y en su posterior aplicación, asesorados y con el soporte de los especialistas.

1.1.4. Los Recursos Humanos en función del tamaño de la empresa:

Empresas pequeñas (y medianas): más centradas en el corto plazo.

·No se justifica un departamento: las funciones más estratégicas las asumen gerencia y se subcontratan especialistas puntualmente.

·Administración realiza los procesos rutinarios: nóminas, SS, etc.

·No hay tanta conciencia de los beneficios de una gestión de RRHH.

·Sus características no le facilitan obtener ¿suficiente? Provecho.

Empresas grandes:

·Normalizan, dan soporte a jefes en tareas de dirección de personas.

·Existen economías de escalas que hacen viable su existencia.

·Aumenta la complejidad de la gestión de RRHH, especialistas.

·La empresa puede obtener grandes beneficios de la adecuada gestión.

1.1.5. Análisis del trabajo de Recursos Humanos:

Objetivos:

·Explícitos: Atraer, retener, motivar y ayudar a crecer.

·Implícitos: Productividad, calidad de vida, complimiento de normas.

·A largo plazo: Supervivencia, rentabilidad, competitividad, adaptabilidad.

Funciones:

·Planificación: Planificación estratégica y otros planes, planificación de RRHH.

·Contratación: Reclutamiento, selección y orientación.

·Crecimiento: Formación y perfeccionamiento, gestión de planes de carrera profesional.

·Evaluación / Retribución: Evaluación del rendimiento, retribución.

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