Opinion sobre la CONVEMAR

BENEFICIOS

BENEFICIOS

VENTAJAS

DESVENTAJAS

CARACTERISTICAS

EJEMPLIFICACION

Beneficios para el jefe

1.-evalua el desempeño de los subordinados.

2.-se comunica con los empleados para que comprendan la mecánica.  

1.- propone medidas para mejorar el patrón de comportamiento.

1.- el personal puede a llegar a odiar las decisiones que tomes.

2.-se tiene que estar al tanto de todo lo que sucede en la empresa.

3.-la vida social se termina y se concentra en la oficina.

1.- piensa positivo y conoce el poder de la psicología positiva.

2.-es honesto, siempre les dice a los empleados la verdad.

3.- aprende a dejar solo a sus empleados.

4.- inspira a los empleados que sean apasionados.

En la armada de México los altos mando evalúa a su personal para que tengan un mayor rendimiento en las diferentes comisiones en que son asignados.

Beneficios para el subordinado

1.-Conoce las reglas del juego.

 2.-conoce las expectativas de su jefe.

3.-sabe las medidas que está tomando el jefe

1.-conoce los aspectos que la empresa valora.

2.-conoce sus fortalezas y debilidades según.

3.- adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocritica.

1.- algunos empleados no toleran Asus jefes.

2.- ningún trabajo es para siempre.

3.-no comerás una comida decente.

1.-el subordinado debe tener inteligencia emocional.

2.- el subordinado debe tener ambición y metas que cumplir.

3.- el subordinado debe trabajar en equipo y convivir con los demás empleados.

4.-para ser un buen subordinado hay que tener una buena actitud.

En la Heroica Escuela Naval Militar cuando los directivos ascienden a los cadetes porque saben que ellos se los merecen, y los cadetes como ya conocen las reglas juego se dedican a cumplir las expectativas de los directivos a no defraudarlos.

Beneficios para la empresa

1.- evalúa el potencial humano a corto mediano y largo plazo.

2.-identifica los empleados que han bajado su rendimiento.

3.-da mayor dinámica a su política de recursos humanos.4.- estimula la productividad y mejoramiento de las relaciones

1.-cumplir con los derechos de la mujer.

2.- cumple con las responsabilidades que tiene y genera confianza en los trabajadores.

3.-genera empleados altamente conformes.

4.-crea una fidelidad con sus trabajadores.

1.- provoca una pérdida de la fuerza de la fuerza.

2.- el costo es mayor que el trabajo.

3.- existe una pérdida de tiempo en cuanto a la capacitación.

4.-la empresa debe reemplazar al personal que ya no rinde como antes.

1.- toda empresa debe tener un nombre que la identifica tanto interna como externa.

2.-debe tener una misión por la que fue creada, y traza el camino y lo que se hace en el presente hasta lo que se pretende alcanzar.

3.- es lo que pretende ser la compañía en el futuro su meta corporativa.

Para la Heroica Escuela Naval Militar se toma muy enserio a la hora de contratar sus empleados los directivos los eligen de manera muy minuciosa a los maestros para que ellos impartan una enseñanza de calidad y que los cadetes egresen preparados y listos a servir a México beneficiando así a la institución.

Métodos de evaluación de desempeño

Métodos

Ventajas

Desventajas

Características

Ejemplificación

Métodos de evaluación de desempeño

1.- mejora el durante la retroalimentación.

2.-determina quienes merecen recibir aumentos.

3.-Los ascensos se basan en el desempeño previsto.

4.-el desempeño puede indicar que un personal necesite capacitación.

1.- no dejan claro la amplitud de las diferencias.

2.-no entregan información de lo malo o lo bueno.

3.- obligan hacer diferencias.

4.- son generales, conflictivos

1.-sirve a objetivos trazados con base política de RH.

2.-cada empresa desarrolla su propio sistema para medir el comportamiento.

3.-las empresas utilizan más de un sistema de evaluación.

4.-hay empresas que desarrollan sistemas específicos conforme al nivel.

En la HENM los directivos utilizan distintos métodos de evaluación para seleccionar a los cadetes de primer año debe ser muy tedioso pro lo hacen para elegir solo a los mejores de todo el país.

Método de escala grafica

1.- es un instrumento de valuación de fácil comprensión.

2.-posibilita una visión integrada y resumida.

3.-exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación ya que lo simplifica enormemente.

1.- no permite al evaluador tener mucha flexibilidad y debe ajustarse al instrumento.

2.-sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores.

3.- rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

1.- evalúa el desempeño mediante factores definidos y graduados.

2.-utiliza un formulario de doble entrada y representa los grados de variación de tales factores.

3.- define a cada empleado las cualidades que evalúa.

4.-define una descripción sumaria simple y objetiva.

En la HENM los directivos se toman la tarea de seleccionar a los aspirantes de primera los evalúa su capacidad de liderar a los demás cadetes, su estado físico y sus calificaciones para que el aspirante de primera sea apto en todos los aspectos.

Métodos de elección forzada

1.- proporciona resultados mas confiables y exentos de influencias subjetivas y personales.

2.- Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.

1.- su elaboración implementación son complejas, con un planeamiento muy cuidadoso y demorado.

2.-Es un método comparativo y discriminativo que presenta resultados globales, discrimina a los empleados.

3.-deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación.

1.-desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses durante la segunda guerra mundial.

2.-deseaban tener un sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo.

3.-los resultados no eran efectivos.

4.-obligaban al evaluador a seleccionar la frase mas descriptiva del desempeño del empleado.

Siempre en todos los métodos hay excepciones y este no podía faltar ya que en la HENM cuando se haya a un cadete rompiendo el reglamento y le habían dicho que no lo hiciera les hacen consejo disciplinario no importa el año que sea depende la falta hasta le pueden dar la baja en uno de esos consejos.

Método de investigación de campo

1.-permite al evaluador una profunda visualización no solo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad.

2.-tiene una relación provechosa con el especialista en evaluación.

3.-efectuan una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario.

4.-retira obstáculos y proporciona mejoramiento del desempeño.

.

1.- un elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en evaluación.

2.-retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.

3.

1.- evalúa el desempeño con base de entrevista de un especialista en evaluación con el superior inmediato.

2.-evaluacion más amplio que permite un diagnóstico del desempeño.

3.-el jefe evalúa el desempeño, pero con asesoría de un especialista.

4.-desempeño más satisfactorio.

5.- desempeño satisfactorio.

6.-desempeño menos que satisfactorio.

Un claro ejemplo tenemos cuando los comandantes de compañía evalúan al cadete porque va a hacer ascendido a un grado superior, pero el comandante observa su historial, mira su conducta cuanto punto de arresto ha tenido si es un cadete ejemplo el comandante de brigada lo propone par ser ascendido a su grado inmediato y los directivos deciden si lo ascienden o no

Método de incidentes críticos

1.-es una técnica barata.

2.-ayuda acentuar los rasgos o aspectos.

3.-es apropiada para identificar eventos menos usuales y que no serían tenido en cuanta.

1.-el tipo de incidente referido pues la técnica se apoya en los informes de personas.

2.-hay que contar los fallos o distorsiones en la me memoria.

3.- la técnica subraya solo los eventos no ordinarios

1.- se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características externas capaces de conducir a resultados positivos o negativos.

2.-es una técnica sistemática mediante el supervisor inmediato observa y registra los hechos positivos.

Es como en la escuela que va formando su currículo las cosas buenas que has hecho y las malas que has hecho

Métodos por pares

1.-supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva bondad.

2.proceso simple de fácil aplicación

1.-este sujeto a distorsiones por factores personales.

2.- se recomienda cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación.

3.-es un método poco eficiente.

1.- compara a los empleados en turnos de dos y se considera el mejor.

2.- también se puede utilizar factores de evaluación.

3.-cada hoja será ocupada por un factor de evaluación del desempeño.

En la HENM cuando llegan varios candidatos profesor que quiere dar clases en la escuela los directivos tienen la difícil tarea de seleccionar el mejor candidato para que les venga a impartir clases a los cadetes.

Método por superposición de perfiles

1.- es un método sencillo.

2.- es utilizado en el 50% de las empresas más grandes.

3.- cuenta con planillas establecidas.

4.-es confiable.

1.- no se puede alterar los factores establecidos.

2.- es necesario adaptar las descripciones a las plantillas.

1.-sera elaborado con el propósito de las evaluaciones hechas por los colegas de trabajo.

2.-permitira descubrir las zonas de discrepancia.

En la escuela demanda que uno cubra el perfil para ser jefe de grupo y ser el responsable de su grupo.

Método de ordenamiento

1.- facilita la discriminación.

2.-compara los extremos de cada selección y reduce el problema de mantener un estándar para la calidad.

1.- lento

2.- realiza numerosas comparaciones

1.-coloca a los empleados en orden según sus cualidades individuales.

2.-la variedad útil es llamada ordenamiento alterno.

En la HENM lo comandante de brigada coloca a los cadetes según sus capacidades desde cadete Razo hasta aspirante de primera.

Método de las frases descriptivas

1.- señalan las frases que describen y caracterizan el rendimiento del empleado.

2.-no exige obligatoriedad en la elección de frases.

3.- es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados.

1.- hay frases que no se contemplan debido a su generalidad.

2.- presenta resultados globales.

1.-diferente al método de elección forzada, no exige obligatoriedad en la elección de frases.

2.-se caracterizan el desempeño del subordinado o aquellas que en realidad demuestren lo opuesto al desempeño.

En la HENM lo comandante de brigada hacen una evaluación general con una hoja de actitud y en esas hojas deciden si van a ascender.

Método de consenso común

1.- permite la formación de un criterio con mayor grado de objetividad.

2.- el consenso logrado sobre la base de los criterios es muy confiable.

3.-permite valorar alternativas de decisión.

1.- es llevado por un grupo de análisis, los expertos como tales.

2.- criterios objetivos por lo que el proceso puede estar cargado de subjetividad.

3.- la necesidad de aplicar varias vueltas, buscar técnicas variadas de análisis para obtener un consenso.

1.- método de evaluación colectiva, reducen la influencia de opiniones y distorsiones personales.

2.-puede basarse en cualquiera de los otros.

3.- es superior inmediato de los otros elementos del mismo nivel.

En la HENM los antiguos se reúnen a llenar tu hoja de actuación y ellos deciden si te van a ascender o no.

Método de autoevaluación

1.- se usa como complemento o fase previa en la evaluación.

2.- toma en cuenta los indicadores o parámetros preestablecidos.

3.- es muy eficaz

4.-concientiza mas sobre los logros y deficiencia.

5.-genera un mayor involucramiento con el proceso y con los objetivos de la organización.

1.- no existe una información sincera.

2.- es la propia persona la que se evalúa a si misma.

1.- le pide al empleado hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño.

2.-utiliza sistemas diversos inclusive formulario basados en los esquemas presentados en los diversos métodos de evaluación

Cuando uno comete una falta y el antiguo le pregunta si esta consiente de lo que ha hecho y tu le pides el permiso de cambiar la boleta, pero sabes que no eres un buen cadete, que siempre das problemas, y con que cara pides que te cambien la boleta.

Método evaluación por resultado

1.-se fundamenta en la administración por objetivos.

2.- se analiza el avance de cada objetivo planteado.

3.-sirve el resultado como fundamento de futuras evaluaciones.

1.- no se tiene un contacto con el personal.

2.- el funcionamiento de este método lo determina el supervisor.

3.- el resultado solo depende de las actitudes del supervisor.

1.- es muy ligado a los programas de administración y se basa en una comparación periódica entre los resultados.

2.-los resultados permiten identificar los puntos fuertes y los débiles.

En la HENM los cadetes les encargan unas faenas en la comandancia y lo haces bien y te felicitan por tu trabajo.

La entrevista de evaluación del desempeño

1.- mejora el desempeño, mediante retroalimentación.

2.-puede ayudar a a determinar quiénes merecen recibir aumentos.

3.- el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar.

1.- la falta de la información del del evaluador sobre el desempeño del evaluador.

2.- falta de claridad y definición de los estándares de evaluación.

3.-falta de motivación de los responsables jerárquicos para realizar las entrevistas.

1.- dar al subordinado condiciones de hacer mejor su trabajo mediante una comunicación.

2.-dar al subordinado una idea clara acerca de como está desempeñando su trabajo.

3.- discutir los dos empleados y superior las medidas y los planes para desarrollar planes.

En la HENM cuando uno era aspirante tuvimos una entrevista con el director y nos preguntó porque queríamos causar alta en la Heroica escuela Naval Militar.