POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

Unidad 1 / Escenario 2 Lectura fundamental Proceso de reclutamiento y selección de personal Unidad 2 / Escenario 4 Lectura fundamental Palabras clave: reclutamiento, selección, competencias, aptitudes, actitudes, pruebas, validez, confiabilidad. POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO 2 1. Proceso de reclutamiento y selección de personal Planeación estratégica de recursos humanos Reclutamiento Selección Identificación y selección de empleados + = competentes Figura 1. Proceso de reclutamiento y selección de personas. Fuente: elaboración propia En este escenario trataremos dos procesos importantes, como son el reclutamiento y la selección de personal, inicio de un proceso de clasificación y filtración de las personas con quienes vamos a trabajar y quienes sostendrán el éxito organizativo y la competitividad a largo plazo. En términos generales estos procesos se refieren a la consecución de mano de obra, una vez cada dependencia haya efectuado una planeación estratégica del capital humano necesario para cada uno de sus proyectos y una vez detectadas las necesidades de personal por cada uno de los departamentos o dependencias de la empresa, en concordancia con la planeación estratégica. Los dos procesos están estrechamente relacionados entre sí y obedecen a una concordancia en cuanto a los objetivos, visión y misión institucional, por cuanto es una de las funciones de gestión de talento humano, incorporar personas idóneas y competentes en el lugar indicado. 1.1. Incorporación de las personas a las organizaciones. Siempre vamos a lograr la incorporación de las personas a las organizaciones mediante el proceso de reclutamiento y selección; partiendo de un análisis y descripción de cargos; acordémonos que los cargos definidos por las empresas, no son al azar, sino que obedecen a una verdadera necesidad en cuanto a contratación de personal. El reclutamiento es una invitación, convocatoria o un llamado a presentarse a un cargo, de acuerdo con unas competencias; la selección es la clasificación y filtración del candidato apropiado para ese cargo. POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO 3 ¿Sabía que...? Las organizaciones trabajan sobre el concepto de gestión por competencias, que ofrece un nuevo estilo en la búsqueda de selección de personal, y que es capaz de integrar a las personas a los equipos de trabajo donde prima el capital humano, con el conjunto de sus aptitudes, actitudes, capacidades, habilidades y talentos. 1.2. Reclutamiento de personal Figura 2 Reclutamiento de personal. Fuente: elaboración propia POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO 4 1.3. ¿Qué es reclutamiento? El reclutamiento es el proceso de localizar e invitar a los solicitantes potenciales a solicitar las vacantes existentes o previstas. Durante ese proceso, se hacen esfuerzos por informar plenamente a los solicitantes respecto a las aptitudes requeridas para desempeñar el puesto y las oportunidades profesionales que la organización puede ofrecer a sus empleados. (Bohlander, 2004, p.45) Como se menciona anteriormente, el reclutamiento obedece a un llamado, una invitación o una convocatoria a un cargo vacante, de acuerdo con unas necesidades de personal y a un análisis y descripción del puesto, previamente definida; asimismo representa una oportunidad de empleo tanto externo como interno, al brindar a los empleados oportunidades de ascender y cambiar de funciones, de acuerdo con su perfil y descripción del cargo. 1.4. Canales de reclutamiento Estos son los medios por los cuales el área de Gestión de Talento Humano, requiere y utiliza para llegar a las personas idóneas y competentes en el desempeño del cargo. Estos pueden ser internos de la organización como externos; es posible que la persona con el talento requerido ya se encuentre trabajando en la organización; ser tenidos en cuenta para ascender causa entre los empleados existentes, expectativa y motivación. POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO 5 Tabla 1. Ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo. Ventajas Desventajas Reclutamiento interno Resulta motivante para los empleados que se encuentran laborando, porque es un impulso para seguir adelante; por lo cual se da vía libre a los planes de carrera; es decir, a la promoción desde el interior. La “endogamia” que esto ocasiona; es decir, la posibilidad de tener una percepción cerrada de lo que pasa fuera de la empresa. Solamente un candidato es el escogido, por lo cual puede causar decepciones en los demás. Reclutamiento externo Permite airear, revitalizar y dar un punto de vista nuevo y diferente a las perspectivas y problemas que tenga la empresa, suscita nuevo conocimiento. Es fuente de empleo contratar a alguien externamente. Si se aplica desconociendo las políticas de talento humano de promoción y plan de carrera, puede contribuir a un mal clima de trabajo y rumores. Fuente: elaboración propia Dentro de las diferentes canales de reclutamiento interior y exterior, hay diferentes métodos de localización de los candidatos, por lo cual es necesario conocer los recursos con que cuenta la empresa para su utilización. Es de destacar que hoy en día contamos con una amplia autopista de bases de datos tecnológicas y sistemas de información bien desarrollados, que ayudan y brindan gran soporte a este proceso, los cuales permiten compartir información precisa y relevante, con el fin de ubicar lo más ágilmente posible a los candidatos, de acuerdo con sus competencias; y desarrollar programas a partir de estas para los procesos de selección, capacitación y desarrollo, promoción, traslados y todas las novedades de personal que se puedan presentar en la organización. POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO 6 Tabla 2. Métodos de localización de los candidatos. Canales internos Ventajas Desventajas Cartelera Bajo costo. Eleva la moral de los empleados. Los candidatos ya conocen la empresa. Una buena recomendación se refleja en quien la refiere. Disponibilidad limitada, especialmente en cargos superiores que requieren experiencia especializada. Puede causar mal clima laboral entre quienes recomiendan. Disponibilidad limitada. Intranet Volantes de circulación interna Recomendaciones de empleados –voz a voz Canales externos Ventajas Desventajas Prensa Su amplia distribución puede ser dirigida a grupos específicos. Selección cuidadosa. Cubre generalmente necesidades temporales. También se utilizan para proyectos de largo plazo Presenta candidatos no competentes. Costo elevado. Poco compromiso con la organización. Se utiliza para algo temporal o para un proyecto con tiempo definido. Radio Portales de empleo Periódicos Revistas especializadas Televisión Instituciones educativas Agencias de empleo Sindicatos Contratistas independientes Fuente: elaboración propia Hoy el reclutamiento que hacen las empresas utiliza el método interno, considerando que se obtienen ventajas al ascender empleados, con base en la base de datos, a otras posiciones; con bajo costo en anuncios publicitarios e investigaciones de referencias o antecedentes de los candidatos y menos gastos de preparación; además fomenta el compromiso y la productividad, por el hecho de ser el empleado reconocido para obtener un cargo más alto. Los anuncios en medios publicitarios como periódicos o revistas siguen siendo utilizados, con un alto costo; atraen mayor cantidad de candidatos, pero, a su vez, pueden presentarse quienes no reúnen los requisitos exigidos y no son competentes para el cargo. Estos anuncios deben obedecer a una identificación precisa de las competencias requeridas para el cargo, a su descripción o perfil, por lo cual deben estar muy bien redactadas. POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO 7 Homero Simpson es ingeniero civil, con experiencia en plantas nucleares y empresas de construcción de cuarta generación; actualmente trabaja en el cargo de Director de Proyecto, pero desea que su perfil sea tenido en cuenta para mejorar sus condiciones familiares y su estatus laboral, por lo cual, usted le recomienda: A. Presentar su hoja de vida por referencias. B. Presentar su hoja de vida, a través de anuncios. C. Presentar su hoja de vida, a través de canales especializados. 2. Selección de personal 2.1. ¿Qué es selección? Mientras que el reclutamiento es una invitación o una convocatoria, un llamado a muchos candidatos, la selección busca clasificar o filtrar, de acuerdo con unos perfiles y la detección de necesidades organizativas acordes con la planeación estratégica y la descripción del cargo, elegir y contratar solamente a los candidatos idóneos y competentes. Todos los procesos en gestión de talento humano son de suma importancia, pero el de selección es uno de los más relevantes por la contribución del capital humano al éxito de la organización y al logro de la ventaja competitiva y diferencial; en consecuencia, en este proceso se busca acertar con la persona escogida y reducir el pronóstico equivocado al elegir a un candidato que no es competente, teniendo en cuenta que los costos laborales para una organización son los más representativos, debemos evitar a toda costa un error en este proceso. ¿Sabía que...?

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