Planes de desarrollo de talento humano

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Planes de desarrollo de talento humano.

NOMBRE DE LA EVIDENCIA DE APRENDIZAJE:

EA4. Diseño de estrategias para el desarrollo de talento.

• Introducción. Con base en la información planteada en el caso, identifica y desarrolla lo siguiente:

• Aspectos claves del caso considerando las características y entorno descrito.

• Juan López, el nuevo director de Recursos Humanos de la Compañía NDS, S.A., no dejaba de pensar en cómo afrontar todo un conjunto de problemas que se avecinaban, y que de alguna manera tendría que priorizar ante la imposibilidad de abarcarlos todos a la vez.
• En muy pocas semanas se convocarían las primeras reuniones para abordar la negociación del convenio colectivo, y la representación sindical ya había manifestado que el desarrollo de la carrera profesional para el personal de NDS, S.A., constituiría uno de los aspectos básicos y más duros de la negociación.
• El equipo de Dirección, con D. Agustín Pérez como nuevo Director General, había redefinido la estrategia corporativa como única medida que podría invertir la tendencia descendente en la valoración de la compañía en el mercado bursátil. Ésta reorientación estratégica largamente esperada por el grupo mayoritario de accionistas, se había acompañado de una profunda reestructuración del organigrama, que quería reflejar la nueva filosofía reduciendo los niveles jerárquicos, incrementando el ratio de respuesta estratégica en el mercado y ganando en flexibilidad en la solución de problemas competitivos.

• Problema o área de oportunidad de la situación.

Que la oportunidad de negociar un nuevo convenio, era también la oportunidad para poner sobre la mesa las nuevas soluciones, en el ámbito de los recursos humanos que, a su juicio, exigía el nuevo marco competitivo y estratégico de la compañía. Además, sería la oportunidad para poner en práctica no unas políticas de recursos humanos aisladas, como hasta entonces se habían llevado a cabo, sino integradas en un auténtico sistema de Dirección Estratégica de los Recursos Humanos, lo que justificaría su sillón en el Consejo de Dirección de la empresa.

• Desarrollo. De acuerdo a la información del caso, a los contenidos abordados en la unidad y a la investigación efectuada, con argumentos propios:

• Diseño de estrategia de desarrollo de carrera. Efectúa la propuesta de al menos 3 estrategias de desarrollo de carrera (es necesario detallar en qué consiste la estrategia y cómo se implementará dentro de la empresa del caso en cuestión) para:

Es importante reconocer y puntualizar la metodología para implementar los planes de carrera:

1.- Determinar las competencias, conocimientos y experiencias que debe cubrir la persona para acceder a un puesto de nivel superior.

2.- Determinar cuáles serán las acciones que se llevarán a cabo para reducir la brecha entre las competencias, conocimientos y experiencias actuales contra las que se necesitan en un puesto de nivel superior.

3.- Implementación del plan de acción para acotar las brechas existentes entre las competencias que posee el recurso humano y las que se requieren para las vacantes de mayor responsabilidad.

4.- Monitoreo y seguimiento del plan de acción por parte del área de Capital Humano.

• 1) Gerentes Generales:

• Rotación de puestos de trabajo: Esto es, que la persona (futuro gerente) pueda conocer los distintos departamentos que hay en la empresa de tal manera que obtenga experiencia en las distintas operaciones de la organización y pueda al mismo tiempo descubrir otras fortalezas y habilidades que pueda tener.                  La rotación de puestos tiene muchas ventajas, además de proporcionar una experiencia de capacitación muy amplia para cada persona, ayuda a evitar el estancamiento mediante la introducción constante de nuevos puntos de vista en cada departamento, puede mejorar la cooperación interdepartamental, se entienden mejor los problemas de los demás y propicia la familiarización de la persona en entrenamiento con los gerentes.

Esto es de vital importancia en los puestos gerenciales porque así conocen de lleno yodas las funciones de la empresa, conocen como funciona y como se desenvuelve, conoce las fortalezas, debilidades y problemáticas de la empresa.

• Coaching o mentoría: En este tipo de práctica, el gerente prospecto trabaja bajo la asesoría de un gerente aprendiendo de él y observando cómo realiza su trabajo. Cuando se realiza este método es indispensable que ambas personas tengan una actitud positiva y con disposición para comunicarse y colaborar, para que el aprendizaje realmente se lleve a cabo. 

Es una excelente alternativa, en la empresa se aplicaría para que el futuro gerente aprenda todo del gerente actual, y este a su vez vea las fortalezas del que lo va a suplir y lo pueda apoyar para mejorar.

• Aprendizaje y acción: En este método el objetivo es que los gerentes que ya están en el puesto o los que están por iniciar soluciones problemas que se presentan en distintos departamentos para conocer su nivel de resolución de problemas, de toma de decisiones y buscar que analicen, propongan y logren alcanzar metas. Así, cuando ya ocupen el cargo de manera definitiva estarán familiarizados con la toma de decisiones y la responsabilidad. 

Proporciona al personal la experiencia real con problemas verdaderos lo que propicia el desarrollo de capacidades en el análisis y solución de problemas y la planeación, además de que se suelen encontrar soluciones importantes. La principal desventaja es que al permitir que los capacitados trabajen en proyectos externos, la empresa pierde en cierto sentido los servicios de tiempo completo de un gerente competente.

Cómo se menciono, todo esto sirve para aminorar la problemática que pudiera presentar el posible gerente, pues al ya conocer todos los puestos de la empresa y al ser guiado por el gerente actual, le da la confianza y las herramientas necesarias para solucionar cualquier problemática.

• Realizar evaluaciones de desempeño de manera formal y periódica; permitiendo conocer las fortalezas y áreas de oportunidad de los colaboradores y de mejor manera poder identificar aquellos talentos que se deben considerar para alcanzar puestos de mayor jerarquía; esto nos servirá tanto para  reubicar a los talentos prometedores en puestos que realmente se merecen por su capacidad y conocimientos y también para darnos cuenta de quien está en un alto puesto sin los conocimientos necesarios ya sea para reubicarlo en un puesto menor o bien para capacitarlo para que sea capaz de llenar el perfil que el puesto requiere al 100%. 

• 2) Jóvenes talentos:

• Dales responsabilidad y recompensas

Cuanto más fuerte sea el empleado, más retado se sentirá cuando le asignes nuevas responsabilidades. Aunque puedan cometer algún error, no dudes en delegar tareas de responsabilidad en tus jóvenes talentos. Ponlos al cargo de un nuevo cliente, a liderar equipos o incluso déjalos que inicien nuevas áreas de negocio dentro de la empresa. Y cuando lo hagan bien, no olvides recompensar su duro trabajo.

Esto funciona en cualquier empresa, a quien no nos gusta que nos designen mayores responsabilidades, con esto nos demuestran que confían en nuestra capacidad y que ven potencial más allá de nuestro puesto y nos impulsa para seguir aprendiendo; y si a esto se le agrega  alguna remuneración ya sea económica o social, muuuuy retenidos estarán.

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