Requisición, Reclutamiento y Preselección de Personal

Requisición, Reclutamiento y Preselección de Personal

Génesis Benavides

Chiavenato (2007) menciona “La rotación del personal se utiliza para definir la fluctuación del personal entre una organización y su ambiente; en otras palabras, el intercambio de personas entre la organización y el ambiente está definido por el volumen de personas que ingresan y que salen de la organización” (p.135).  Cuando en la empresa se generan vacantes se produce la requisición de personal, para (Chiavenato, 2002) “Es el formato con el que un área de la organización solicita el ingreso de uno o más individuos, especificando el perfil profesional y laboral con que deben contar.” En conclusión, es un documento o formato de solicitud, que por medio de este el responsable de un departamento o área solicita que el puesto que no está ocupado sea autorizado a ser cubierto.

Una vez aprobada la requisición se procede al reclutamiento, como lo menciona Alcaide, González y Flórez (1996: 153-154) “ el reclutamiento es un proceso que está dirigido a buscar candidatos potenciales para cubrir una vacante que nombra un conjunto de características definiendo al reclutamiento como un eslabón más de un proceso amplio; basándose en esta primicia se puede inferir que en el proceso se evidencia distintas fuentes de reclutamiento como lo son interna o externa a la organización, menciona Centi (1988).

Existen varias formas  de reclutamiento, gracias a esto cada modelo  existente se puede ajustar de mayor o menor manera al puesto y necesidad que requiera  la empresa.

Por ejemplo el uso del internet que ha cambiado el mundo, y ha revolucionado los negocios y las empresas en todos sus sectores en especial el de recursos humanos, ya que las formas deponerse en contacto y exponer la  oferta y la demanda de un trabajo es muy sencillo y esta se ubica en un mercado sin fronteras. El proceso de reclutamiento supone una interacción directa entre el individuo y la organización, José M. Peiró (1987: 254-255) sustenta que el objetivo es buscar un ajuste entre las expectativas y los objetivos de los individuos y los de la organización; La empresa deberá atraer a los mejores candidatos.

Gallifa, Suárez y Pin (2011) nos dice “Vivimos y trabajamos en una sociedad que cambia con la tecnología y una tecnología que cambia gracias a la interacción de los que la utilizan.” Renate Mayntz (1987: 153) hace referencia a una correlación entre las tendencias auto selectivas y la imagen de la organización, entonces cuando una organización es atractiva las personas empiezan a tomar a ésta como la primera opción antes de cualquier otra, se proyecta la imagen que la organización ha creado en el mercado en el cual se desenvuelve, como resultado se obtiene una hipótesis; ¿Quién elige? ¿La organización o los aspirantes?

Al momento de pasar a la fase de entrevistas Alles, Martha Alicia (2004), menciona que un entrevistador es quién genera dicho atractivo hacia la empresa, por otro lado Wanous (1980), sustenta que basándose en la entrevista se envía un mensaje que muestra el lado positivo del puesto y de la organización; Gatewood, Gowan y Lautenschaler (1993), siguen con esta línea y basan que la elección la hacen los aspirantes a la organización.

Bibliografía

Alcaide, González y Flórez (1996: 153-154) ALCAIDE, M.; GONZÁLEZ, M.; FLÓREZ, I. (1996). Mercado de trabajo, reclutamiento y formación en España. Pirámide: Madrid.

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