Resistencia Al Cambio

INTRODUCCIÓN

En las empresas existen momentos críticos en que se necesita introducir algún tipo de medida o política nueva debido a algún cambio en el entorno o al interior de la misma, ya sea en la directiva, en la tecnología o en la manera de trabajar. Es entonces cuando se requiere la asesoría en la implementación de programas de cambio y capacitación.

Las organizaciones, al igual que los individuos, tienden a resistirse al cambio, mediatizándose en su limitación. Se niegan a adaptarse con las diferentes transformaciones que se suceden en su medio o entorno, interno o externo por ser este difícil o costoso. El cambio es la variación o paso de una situación permanente a otra idealizada a partir de una visión. Es moverse desde una situación actual y estable, pasando por desequilibrios e inestabilidad, a otra situación de equilibrio futuro. Cuanto más grande sea el cambio, más grande es la resistencia.

Concepto: La resistencia es una reacción normal e inevitable que se presenta en el periodo de pérdida de control, que se suscita ante la ambigüedad e inseguridad de lo que vendrá y que siempre será dependiente de la percepción de cada individuo.

La resistencia puede ser abierta o encubierta:

La resistencia abierta se manifiesta en huelgas, menor productividad, trabajo defectuoso y sabotaje.

La resistencia encubierta se expresa mediante demoras y ausentismo mayores, solicitudes de traslado, renuncias, perdida de la motivación.

A partir de este análisis se deberán aplicar las estrategias de cambio inherentes a cada realidad. Sensibilizando el elemento humano, ubicando un liderazgo basado en principios orientados a desarrollar habilidades y competencias.

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:

Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.

Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.

Kurt Lewin, uno de los mayores estudiosos de los procesos de resistencia al cambio, encontró tres causas comunes:

- Interés propio. Definidas como las razones personales que afectan o alimentan el deseo de cambio. Aquí se ubica la motivación, la costumbre a desarrollar un proceso definido de trabajo y la capacitación.

- Cultura organizacional. Entendido como la fuerza fundamental que guía la conducta de los trabajadores: A veces, se sienten amenazados cuando se trata de efectuar cambios radicales en la manera de hacer las cosas en determinadas actividades.

- Percepción de las metas y estrategias de la organización. Los miembros de un equipo no entienden que se necesita una meta nueva (un cambio), porque no cuentan con la misma información que manejan sus directivos.

Una solución para el manejo del cambio de la compañía se centraría en el liderazgo centrado en principios, orientados a desarrollar habilidades y competencias y cuyo modelo se basa en un cambio integral en cuatro niveles: organizacional, gerencial, interpersonal y personal.

Organizacional. Implica un trabajo de plantación estratégica, con definición del rumbo de la empresa, a fin de que no se receten cursos de capacitación sin propósito. En esta etapa se define una misión del negocio que establezca los objetivos y planes de acción a seguir, para dirigir todos los esfuerzos hacia ese fin.

Gerencial. El trabajo principal en este nivel se concentra en

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