Resumen de Cambio de paradigmas en la gestión humana en las Organizaciones

Maestría en Dirección de Proyectos

Gestión de Equipos de Alto Rendimiento

Trabajo Final 1: Resumen de Cambio de paradigmas en la gestión humana en las Organizaciones

Alfonso Sebastian Barroso Vidal

Resumen de Cambio de paradigmas en la gestión humana en las Organizaciones

Desarrollo

La lectura nos explica sobre la evolución que han tenido las Organizaciones a partir de que culminó la revolución industrial, nos menciona aquellos ideales que formaron a las Empresas y la manera en que el personal fue tomando cavidad en éstas, hasta ser tratadas y consideradas como colaboradores, socios y estrategas.

El capítulo se divide en 4 secciones, los cuales, se detallan a continuación:

1. Evolución de las relaciones laborales en el contexto de las organizaciones

En este apartado se pueden observar las 3 eras por las que pasó la evolución de las Organizaciones; sin embargo, se puede ver una separación entre los negocios per se y el trato a los empleados.

1. Era de la industrialización clásica (1900 – 1950):

• Referente a las industrias:

• El foco era industrializar los procesos y las estructuras organizacionales burocráticas, el problema es que dicha industrialización se centró en los países de primer mundo, por lo que la diferencia era muy marcada y por lo tanto, no podía existir una competencia justa.
• No se conocía el nombre de “Empresas”, en esta época los negocios eran llamados “Industrias”.
• El objetivo principal de las Industrias era producir en grandes cantidades, por lo que orilló a las fábricas a simplificar sus tareas y especializarse en algún producto. Lo anterior provocó a las Industrias a adoptar un modelo “Mecanicista”.
• Dada la especialización de productos, empezaron a surgir los monopolios, en donde una sola Fábrica tenía todo el mercado del producto fabricado.

• Referente al personal:

• La estructura organizacional era piramidal y centralizada, por lo que todas las decisiones eran tomadas por la alta dirección.
• Las personas que laboraban eran consideradas máquinas de producción, eran vistos como objetos con características iguales, por lo que todos debían de responder de la misma manera ante las presiones y exigencias.
• Dado que el objetivo de las Industrias era producir más a menores costos, ocasionó que el personal tuviera que estar especializado y las oportunidades de tener empleo eran menores.
• Los intereses del personal eran considerados como una desventaja para las fábricas, ya que lo veían como una relación ganancia-pérdida. La única manera en que las fábricas tenían interés por los trabajadores era siempre y cuando produjeran en grandes cantidades. A este interés se le conoció como "Relaciones Industriales”.
• En éste periodo surgió la Administración de Recursos Humanos, la cual, era un área dentro de la Fábrica que se encargaba de controlar, verificar y exigir a los trabajadores una mayor cantidad de producción con su debida calidad.
• Existía un esclavismo laboral, al tener jornadas de trabajo hasta de dieciocho horas, sin derecho a exigir un mayor sueldo o menor cantidad de horas laborables; contaban con condiciones laborales pésimas, las cuales, ponían en riesgo tanto la salud como la dignidad e integridad del trabajador.
• Al final de esta era (segunda mitad del siglo XIX), se originó el llamado “Día del Trabajo”, el cual, surgió a raíz de un movimiento en Chicago, en donde un grupo de trabajadores industriales luchó para conseguir un horario laboral fijo de 8 horas diarias, mejores sueldos y mejores condiciones de trabajo.

1. Era de la Industrialización neoclásica (1950 – 1990):

• Referente a las industrias:

• El negocio se empezó a Globalizar, es decir, las ventas ya no eran únicamente a nivel Local, sino, que se fueron expandiendo a diferentes lugares del Mundo, lo que dio lugar a las relaciones comerciales y a la eliminación de los monopolios.
• Existe una reorganización dentro de las Empresas dejando a un lado la burocracia y la centralización de decisiones, y se abrió paso a la organización matricial. Con lo anterior se quería hacer dinámicos a los equipos de trabajo y tener mayor comunicación entre las diferentes áreas.
• Al final de la era, las Industrias tenían el objetivo de convertirse en unidades de negocio estratégicas, esto con el fin de mantenerse o tener una oportunidad dentro del mercado.
• Derivado del punto anterior, a los negocios se les deja de conocer como “Industrias”, y adquieren el nombre de “Organizaciones”.

• Referente al personal:

• Surgieron diferentes teorías sobre la administración:

• Estructuralista: estudia la estructura de las Organizaciones y la interacción de las personas. El objetivo principal es el estudio de los problemas de las Empresas, enfocándose en la comunicación.
• De las Relaciones Humanas: surgió en oposición a la teoría clásica de la administración, por lo que su objetivo principal era tener una armonía laboral entre el empleado y el patrón.
• Del Comportamiento: es un complemento a la Teoría de las Relaciones Humanas, y se encarga de analizar y estudiar la actitud y reacciones de las personas, basándose en la motivación.
• Sistémica: su objetivo principal es entender y estudiar la manera en que afecta a los trabajadores la relación y la convivencia que existe dentro del ambiente laboral.
• De las Contingencias: su principal característica es comprender que no existe una única forma de organizar a una Fábrica o Empresa, todo depende del giro y la situación en la que se encuentre para poder dirigir a la Organización.

• A pesar del surgimiento de teorías y estudios relacionados con los métodos de tratar a los empleados, no hubo grandes cambios, seguían las mismas formas que en la era clásica.
• Al final de esta era, los trabajadores tomaron mayor importancia dentro de las Industrias, por lo que surgió la Administración de los Recursos Humanos con un enfoque más humano, la cual, se apoyó en la psicología para poder entender y mejorar las condiciones generales de los empleados. A diferencia de la era anterior, que se encargaba de exigir y validar el cumplimiento del trabajo.

1. Era del conocimiento (1990 – actualidad):

• Referente a las industrias:

• Las Organizaciones cuentan con todo tipo de información en tiempo real (ya sea de ventas, economía, altas y bajas a nivel propio y mundial). Esto lo utilizan para crear nuevas oportunidades de negocio y adelantarse (conforme sus características y limitantes lo permitan) a las demás Organizaciones.
• Dado el punto anterior, las prioridades de las Organizaciones cambiaron, entendieron que lo financiero tenía que pasar a un segundo plano y que debían de enfocarse al conocimiento y procesamiento de la información para tener una mayor rentabilidad dentro de sus negocios.
• La competencia entre las Organizaciones se vuelve una constante, se acelera el surgimiento de nuevos competidores, y dejan de existir por completo los monopolios.

• Referente al personal:

• Los empleados además de tener conocimiento, tienen talento y deben de estar actualizados conforme la tecnología avanza.
• Surgen los Modelos de Gestión del Talento Humano, los cuales, estaban enfocados en tratar a los empleados dentro de las Empresas como personas talentosas, capaces de desarrollar sus habilidades y aprovechar toda su capacidad para favorecer a la Organización. Por lo que la responsabilidad principal de las áreas de las Empresas encargadas de atraer al Talento Humano, es conseguir personal que su conocimiento beneficie a la producción, pero sin descuidar su bienestar.
• En esta era, los empleados son considerados como “socios” de las Organizaciones.

1. Del factor productivo al copartícipe organizacional

En el subtema anterior, se puede observar que los cambios durante el transcurso de los años son enormes, el trato a los empleados va mejorando dada la demanda y enfoque que las Organizaciones fueron adquiriendo, es por eso que en este apartado, se trata de explicar la importancia que tiene cada persona dentro de cada Empresa.

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