Retención del talento humano

La rotación de personal: La rotación de personal en general ha sido un aspecto de gran interés para los estudiosos que han intentado analizar este problema bajo diversas perspectivas como Lucker y Alvaréz (1985), Lucker (1987), Rodríguez (1988), English William e Ibarreche (1989) y William (1989). El término de rotación de personal se utiliza regularmente para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente.

Teniendo como premisa que el activo principal de toda organización está conformado por las personas, uno de los aspectos de mayor relevancia en este siglo es la capacidad que tienen las organizaciones para tratar de retener, mantener y fidelizar a sus colaboradores. La importancia radica en mantener al personal que demuestre habilidades, cualidades y capacidades para mantener el buen funcionamiento de áreas estratégicas para la empresa, para las empresas toda rotación de personal genera el aumento de costos ya sea en el reclutamiento del nuevo personal, el tiempo de aprendizaje y sobre todo en la salida del Know how de la empresa.

Figueroa fundamenta en su investigación que las estrategias de retención del talento humano se justifican en la compensación monetaria, reconocimientos y establecimiento de condiciones de bienestar integral. En la fuente revisada se hace mención a la aplicación de la teoría de la gestión del conocimiento para impulsar el capital humano en las organizaciones y crear ventajas competitivas duraderas.  Existen tres pasos a considerar para diseñar y planificar estrategias de retención humano como son establecer las competencias de los colaboradores, selección de personal con perfil laboral adecuado y la planificación de estrategias. La elección de estrategias de retención resulta importante para la conservación y adaptación a cambios de los trabajadores en un entorno cambiante. Una de ellas es la compensación que no es más que el pago por el servicio dado por el colaborador, sin embargo, esta depende mucho de las cualidades y el desarrollo profesional de estos ello fundamenta lo anteriormente mencionado por el autor en la teoría de gestión del conocimiento en la cual la formación y elección del perfil adecuado del personal resulta fundamental para la competitividad de la organización. Otro factor de retención son los planes de carrera basados en la experiencia, años de servicio, desempeño y nivel académico de los trabajadores con el fin de incentivarlos y ayudarlos a forjarse un mejor futuro.

Por otro lado, Gonzales a través de una investigación cualitativa analiza la efectividad y alcances de las estrategias de retención del personal, en ella menciona la relevancia que a tenido en los últimos años la retención del talento humano y al igual que el anterior autor hace mención a la importancia de contar con personal calificado para enfrentar retos laborales y sobre las técnicas utilizadas por la empresa para mantener al personal de las áreas claves de la empresa. Además, menciona el impacto de la retención en determinados procesos como los costos realizados en la curva de aprendizaje la que permite ver en el transcurso del tiempo la experiencia adquirida por los empleados al generarse alta rotación el aprendizaje se ve afectado y puede causar un deterioro en la calidad del producto o servicio; y los costos generados por el proceso de selección de personal el que incluye inducción, contratación y adaptación. Otro proceso que se ve afectado es el de la elección de la ventaja competitiva ya que quien la define son los trabajadores, mediante sus capacidades y conocimientos. Utiliza métodos de compensación emocional (clima

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