SOLAR BARCENAGA

1. Identificar todas las resistencias al cambio por parte de la plantilla actual si todos siguieran en sus puestos. Los roles a analizar serían:

• Administración: en el caso de Don Julián se podría tipificar su resistencia como psicológica dado que se muestra un grado de incertidumbre con respecto al cambio y el nuevo rol que vendría a ocupar ante el escenario en cuestión. Aunado a ello, podemos encontrar resistencia utilitaria en tanto personas profesionales intervengan directamente en la labor que el viene realizando por años.
• Servicio de habitaciones: al ser los y las jóvenes de la localidad los encargados de este servicio se encuentran acostumbrados a realizar estas labores por un tiempo determinado, lo cual les permite realizar otros trabajos en el tiempo restante, podrían presentar resistencia cínica en tanto no logren adaptarse al cambio de días laborales, horarios y volumen de trabajo.
• Cocina: en el caso de la Señora Justina puede llegar a presentar resistencia psicológica y cínica, dado que es la única persona que ha ocupado este puesto puede llegar a cuestionarse sobre la necesidad de realizar los cambios propuestos y en cierta medida rechazar una nueva de trabajo que le demande trabajar con más personas y encargarse del proceso de entrenamiento de las mismas, situación que en ocasiones anteriores no ha podido realizar de buena manera.
• Gerencia: Alberto enfrentará resistencia psicológica dado que, a pesar de que conoce a todo el personal, le resultará complicado iniciar el proceso de cambio, sobre todo teniendo que trabajar con el Señor Iturbe a la par quien en cualquier momento podría desautorizarlo ante el personal.

1. Identificar las acciones necesarias y viables como “tratamiento” a esas resistencias al cambio.

• Es importante que se le informe al personal actual sobre los cambios que van a acontecer próximamente, esto con el fin de que den sus opiniones y oportunidades de mejora del mismo, así se sentirán parte del proceso y a la vez se motivarán para entrenar a las nuevas personas que integrarán el equipo de trabajo. En este punto podría pensarse motivarlos con un sistema de beneficios, ya sea con premios o algún tipo de remuneración que los mantengan contentos en sus puestos de trabajo.
• De este modo se logrará tener un panorama amplio del inicio del camino del cambio, en tanto se reducen las sorpresas y se maneja a través de trabajo en equipo que permita intercambiar experiencias en un espacio de confianza.
• Crear canales de comunicación fluidos que no solamente se desarrollen a lo largo del proceso de cambio, sino que perduren en el tiempo y permitan tener una comunicación asertiva en todo momento.

1. Planificar los roles del cambio y quién los encarnaría.

• Agente: Como la cabeza visible del cambio estaría Alberto, dado que al tener el puesto de gerente es el encargado de organizar y planificar el cambio. Al conocer a la mayoría del personal desde hace mucho tiempo ya debe tener una clara de noción de cómo puede iniciar el proceso de cambio.
• Padrino: en este puesto se encuentra Don Julian, al trabajar desde hace tiempo como administrador de la propiedad tiene poder ante el personal y una imagen prestigiosa ante la comunidad.
• Experto: como persona de referencia se encuentran Pedro Céspedes y Juan Iturbe, al ser ellos las 2 personas que empezaron este proyecto tendrían un papel reactivo en el proceso de cambio y tendrían un rol de referencia ante Alberto cuando se le presente alguna situación que le pueda generar dudas.
• Adepto: las personas que asumirían este rol podrían ser la cocinera y la gobernanta, dado que son puestos sensibles y estratégicos en donde se puede orquestrar el cambio.

1. Concretar una agenda de la puesta en marcha del plan.

• Qué o quién cambiaría primero, por qué razón.

La primera persona que iniciaría el proceso de cambio sería Alberto, dado que, al ocupar el puesto de gerente requiere de capacitarse en materia de liderazgo para llevar el proceso de cambio de la mejor manera con todos los conocimientos requeridos.

• Siguiente paso en caso de éxito.

Como segundo paso se requiere que todo el personal participe de un proceso de capacitación en donde se les permita prepararse para asumir las nuevas características de sus puestos de trabajo. Esta capacitación no solamente debe ir direccionada hacia conocimientos técnicos, sino también cuestiones como comunicación asertiva, manejo de estrés e inteligencia emocional.

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