Salud Ocupacional

Subproceso de Aplicación de Persona.

Evaluacion del Desempeño Humano.

Es el control y valoración sistemática por el jefe superior de la labor que ejecutan los subordinados, que permite medir la eficiencia y eficacia en el desempeño del cargo.

Diseño del Proceso de Evaluacion.

El proceso o procedimiento para evaluar el personal se le denomina de manera frecuente y general evaluación del desempeño, la cual se realiza a partir de programas de evaluación previamente elaborados y aprobados, además de una cantidad importante de informaciones que se gestionan sobre los empleados o trabajadores y su desempeño en el cargo, durante el período que se pretenda evaluar.

La evaluación del desempeño es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

Toda evaluación es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus de algún objeto o persona.

La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que los trabajadores son siempre evaluados, bien sea formal o informalmente, con cierta continuidad por las organizaciones.

La evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa, que bien empleada debe propiciar un caudal de información amplio a la organización sobre la actuación y estado de sus RR HH en una etapa o período determinado y ayuda en la determinación y en el desarrollo de una política adecuada a las necesidades de la empresa o entidad y a la toma de decisiones.

La evaluación del desempeño y la responsabilidad en su ejecución. De acuerdo a la política de recursos humanos de cada entidad, la responsabilidad en la ejecución de la verificación, medición y seguimiento del desempeño humano será asumida por diferentes órganos dentro de ella. Por lo general, el área de recursos humanos es la más implicada, la cual se auxilia de comisiones de evaluación y donde participan evaluadores de diversas áreas de la empresa o entidad de que s e trate. Sin embargo, quien debe evaluar el personales su propio jefe, por ser quien mejor que nadie tiene condiciones de hacer el seguimiento y verificar el desempeño de cada subordinado, señalando cuáles son sus puntos fuertes o cuáles sus puntos débiles.

Pero resulta que muchas veces los jefes no cuentan con el conocimiento especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del desempeño de su personal, lo que se convierte en función del staff del órgano de RR HH, que es el que proyecta, monta, hace el seguimiento y controla el sistema, mientras que cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su círculo de competencia.

Propositos.

El Proposito básico, primario, es mejorar los resultados de los RR HH de la organización. Por tal motivo, la evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo sino un instrumento, un medio, una herramienta para alcanzar ese fin.

Desde el punto de vista administrativo, la evaluación del desempeño puede tener, entre otros los siguientes usos administrativos:

• Estado de la vinculación del individuo al cargo.

• Entrenamiento.

• Promociones.

• Incentivo salarial por el buen desempeño.

• Mejoramiento de las relaciones humanos entre el superior y los subordinados.

• Autoperfeccionamiento del empleado.

• Informaciones básicas para la investigación de los RR HH.

• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

• Estímulo a la mayor productividad.

• Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la organización.

Errores Frecuentes de los Procesos de Evaluacion.

Como en todo proceso de evaluación, en este está presente un componente de subjetividad que resulta bien difícil eliminar y constituye uno delos grandes desafíos que presentan los procesos de evaluación del desempeño. La subjetividad, obviamente induce a incurrir en errores de carácter sicológicos pero realmente pueden ser evitados.

• Restricción de Intervalo: el evaluador restringe su escala de valoración, dándose el caso de que se

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