TALENTO HUMANO. RELACIONES INDUSTRIALES

                                                                                                        RELACIONES INDUSTRIALES

INTRODUCCION

   En el siguiente trabajo se da a conocer la importancia de la Gestión del Talento Humano, que deben ser vistos como un fuerte compromiso estratégico por parte del departamento de RRHH. H H. para contar con los profesionales más talentosos del mercado. Este compromiso parte de dos requisitos singulares que ayudan a las empresas a ser más competitivas: las personas que integran los equipos de alto desempeño y la identificación del talento potencial en las organizaciones.

DESARROLLO DEL ENSAYO:

Cuando hablamos de talento humano lo podemos definir como un proceso que desarrolla, atrae e involucra a nuevos miembros y también mantiene a los empleados en las empresas. La Gestión del Talento Humano se centra en destacar a aquellas personas con alto potencial en su puesto profesional para lograr los objetivos de la empresa, dado que el recurso humano es muy importante para el funcionamiento de las mismas, la convivencia de los empleados y empleadores es de gran importancia; en cada organización se halla una forma de un ecosistema específico, que consiste en relaciones entre elementos internos y muchos otros elementos externos. El mejor rendimiento de una organización es la relación que tienen los trabajadores con las mismas.

En el video el autor nombro la importancia de la relación que tienen los empleados y los empleadores, es decir con los jefes, en las organizaciones se debe tener en cuenta a los empleados, brindándoles un mejor trato y mayor participación en las empresas, donde los empleados quieran y les guste trabajar, que no solo sean los objetivos de la empresa, sino también de los empleados; cabe destacar que el autor explica lo anterior más profundamente con dos términos de los autores (Gofee y Jones l) de sociabilidad y lo solidaridad en las organizaciones, la primera la definió como: “grado de amistad entre los miembros de una organización” es decir, surge espontáneamente. Es una medida del grado de relación emocional entre personas que se consideran amigas. Los amigos a menudo comparten ideas, actitudes, intereses y valores; y suelen estar relacionados en igualdad de condiciones; y la segunda la definió como: “capacidad de una organización para perseguir un objetivo compartido” es decir, Cuando hablamos de solidaridad, nos referimos a la contribución de la empresa a su entorno operativo de una forma u otra.

Como existen distintas organizaciones donde el empleado es tratado como una máquina o no, el autor nombraba distintos tipos de cultura en las empresas: Empresa conectada: En esta cultura hay una serie de hábitos evidentes, como grupos reducidos o personas que se detienen en el pasillo a saludar, van juntos a la cafetería, visitan la oficina, cuyo único propósito es saludarse, donde suelen encontrarse fuera del horario laboral Expansión de relaciones. Empresa mercenaria: Casi no hay interacción social entre profesionales, dominan las comunicaciones escritas, los datos y los informes, y la posible comunicación oral rara vez se centra en discutir asuntos comerciales. Empresa fragmentada: Parece ser el menos atractivo de estos cuatro. Sin embargo, su falta de atractivo no significa que no exista, o incluso que no tenga utilidad. El hallazgo más obvio que encontraremos en esta cultura es la falta de sentido de pertenencia de los miembros a cosas distintas a ellos mismos. Empresa comunal (que la recomendó y es muy común actualmente en los emprendimientos): En estas organizaciones, los miembros tienen relaciones cercanas, a menudo se encuentran con eventos sociales e incluso ceremonias, y tienen un alto conocimiento de la identidad de la empresa. Los líderes deben respetar no solo a los empleados, sino también a sus sentimientos. Parece que esta es una cultura que cualquier organización quiere, pero no todo son ventajas.

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