TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS. Elton Mayo

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Datos de autor

Elton Mayo

• Nació el 26 de diciembre de 1880 en Adelaida, Filadelfia.
• Murió el 7 de septiembre de 1949.
• Fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial, especializado en la teoría de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas.
•  Su interés primordial fue estudiar en el trabajador los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas en relación con la producción.
• Demostró que no existe cooperación del trabajador en los proyectos, si estos no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores.
• El trabajo de Mayo buscó probar que el problema abstención, movilidad, baja moral y baja eficiencia se reduce al problema de saber como consolidar los grupos y como aumentar la colaboración, tanto en la pequeña como en la gran industria.

Origen

La teoría de las relaciones humanas se origina a partir de:

• Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos de la teoría clásica.
• Desarrollo de las ciencias sociales, principalmente la psicología y sociología, las cuales demostraron que la teoría clásica tenía principios inadecuados.
•  Ideas de Dewey, Lewin, Porter y Mayo, este último considerado el fundador de la escuela.
• Experiencia y conclusiones de Hawthorne.

Contexto Histórico.

El enfoque humanístico aparece con la Teoría de las Relaciones Humanas en Estados Unidos a partir de la década de los años 30. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las Ciencias Sociales.
Desde 1920 hasta la Segunda Guerra Mundial se van remplazando las monarquías por regímenes democráticos. Además, con la Primera Guerra Mundial (1914-1918) comienza a decaer Europa como potencia mundial y Estados Unidos asciende como tal.
Con los nuevos regímenes democráticos, los trabajadores comienzan a tener mayor participación, esto se ve manifestado en el crecimiento de los sindicatos. Así, se comienzan a regular las relaciones laborales, a fijar límites de contratación y a restringir el abuso de poder de las empresas.
Desde el tratado de Paz de Versalles (1919) se sucedieron conferencias de trabajo internacionales, que incorporaron leyes sobre jornada laboral, trabajos insalubres, seguro social, etc.
Aunque en Estados Unidos este enfoque comenzó en la década de los 30, su divulgación fuera de este país ocurrió mucho después de la Segunda Guerra Mundial (1939-1945).

Experimento de Hawthorne

En 1927, el Consejo Nacional de Investigación inicio una experiencia coordinada por Elton Mayo en una fábrica de Western Electric Company, situado en Chicago, en el barrio de Hawthorne. Esta empresa se dedicaba a la fabricación de equipos y componentes telefónicos. En la fábrica había un departamento de montaje en el cual trabajaban mujeres empleadas, que ejecutaban tareas simples y repetitivas que dependían de su rapidéz.
La empresa estaba interesada en conocer mejor a sus empleados.

Primera Fase.

Se escogió un grupo de obreras para analizar la influencia que la variable luz, generaba en la producción.
Se descubrieron nuevos factores como el psicológico y el fisiológico.

Segunda Fase.

Se separo a un grupo de obreras para que continuaran con su trabajo en una sala de pruebas separadas del resto, la idea era comparar la producción obtenida por el grupo experimental con la obtenida por el grupo de control que trabajaba en condiciones normales. La investigación se decidió en 12 periodos en los cuales se modificaban distintas variables como: cambios en el lugar de trabajo, sistemas de pago, descansos en las jornadas y semanales, reducción de horarios, entre otros.
Se intentaba demostrar cómo estas variables afectaban la producción.
A raíz de la experimentación se extrajeron algunas conclusiones:
-  A los empleados les gustaba trabajar en la sala de pruebas porque era divertida y la supervisión no era estricta.
- Había un ambiente amistoso.
- No había temor al supervisor.

Tercera Fase.

Los investigadores se interesan por el estudio de las relaciones humanas en el trabajo. Observaban que en el grupo de control, los empleados consideraban humillante la supervisión vigilante y controladora. Por esto se inició el Programa de Entrevistas a los empleados para conocer sus actitudes y sentimientos, oír sus opiniones respecto al trabajo y al trato que recibían  y oír sugerencias respecto al trato de los supervisores. El programa de entrevistas revelo la existencia de una organización informal entre los operarios.

Cuarta Fase.

Tenía por objeto analizar la organización informal de los operarios. Se escogió un grupo experimental para trabajar en una sala especial con condiciones de trabajo idénticas a las del departamento. Un observador estaba adentro de la sala y otro afuera. Se pudo constatar que los obreros crearon un lenguaje informal para tratarse entre ellos y así se formara un grupo donde se ayudaban entre sí.
El experimento de Hawthorne fue suspendido en 1932 por motivos financieros.

Conclusiones

1. El nivel de producción es resultante de la integración social: se constató que el nivel de producción esta determinado por su capacidad social, cuanto más integrado socialmente está el grupo de trabajo, mayor será su disposición; quedando determinado así el nivel de competencia y eficiencia.
2. Comportamiento sociable de los trabajadores: los trabajadores actúan o reaccionan como miembros de grupos y se apoyan totalmente en estos. Las normas y valores están influenciados por los códigos de conducta grupal. Según Lewin, mientras los estándares del grupo permanezcan inmodificables, el individuo resistirá al cambio.
3. Las recompensas y sanciones sociales: cada grupo social desarrolla creencias y expectativas con relación a la administración que influyen tanto en las actividades como en las normas y estándares de comportamiento que el grupo define como aceptables y a través de las cuales evalúa a sus integrantes (buenos o pésimos colegas). A diferencia de la escuela clásica, Mayo creía que las recompensas sociales y morales inciden decisivamente en la motivación y la felicidad del trabajador.
4. Grupos informales: la empresa paso a ser vista como una organización social compuesta de  diversos grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coinciden con la organización formal que son los propósitos y la estructura definidos por la empresa, cada grupo define sus reglas de comportamiento y cada participante va asimilando como propias
5. Relaciones humanas: son las acciones y actividades resultantes de los conflictos entre personas y grupos. Cada individuo busca compenetrarse con grupos definidos, ser comprendidos, aceptados y participar. Esto permite tener mejores resultados dado que la comprensión de las relaciones humanas facilita una atmosfera en donde cada individuo es estimulado a expresarse libremente.
6. Importancia del contenido del cargo: constataron que la extrema especialización no convertía en más eficiente a la organización, sino que la rotación dentro de los diferentes puestos evitaban la monotonía y elevaban la moral.
7. Énfasis en los aspectos emocionales: los elementos emocionales no planeados convirtieron en una faceta especial de la teoría de las relaciones humanas.

Hombre Social

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