Teorías de la compensación

INTRODUCCION

Las Empresas necesitan disponer de un sistema de compensación que les permita gestionar eficazmente la atracción, la motivación y la retención del talento humano; para ello las empresas, específicamente las áreas de gestión humana diseñan y establecen esquemas de compensación que integran elementos tangibles e intangibles como la remuneración, los incentivos y las prestaciones, estos elementos permiten a las organizaciones ofrecer a sus trabajadores un programa de recompensas como contraprestación del trabajo realizado, siempre y cuando él como trabajador ayude a cumplir las expectativas de la empresa.

Los salarios constituyen el centro de la relación transaccional más importante en los negocios. Todas las personas dentro de las organizaciones dedican tiempo y esfuerzo y, a cambio, reciben dinero que representa el intercambio fijado en el contrato laboral renovado cada año junto con el resto de derechos y responsabilidades recíprocos entre empleados y dueños del negocio.

Teorías de la compensación

La compensación es una herramienta estratégica de la administración de personal pues tiene “la finalidad de atraer, retener y mantener motivados a las personas válidas para desempeñar los puestos de trabajo de las empresas”

La compensación es una estrategia de la administración de personal que busca remunerar al trabajador de forma integral con el fin de alcanzar el engagement (alinear a los trabajadores con los objetivos de la empresa y comprometerles con su proyecto); para que las organizaciones alcance el engagement deben tener en cuenta que la remuneración es para muchos trabajadores un elemento fundamental en su vida, el pago tiene un efecto directo en el nivel de vida del trabajador como en su desarrollo dentro de la comunidad, pues le da la oportunidad de asumir posiciones de poder y autoridad. Es por esta razón que las organizaciones han dado mayor importancia al área de compensación y a los programas que promuevan la compensación total.

TEORÍA DE LA EQUIDAD: La teoría de la equidad de Adams (1963) indica que los trabajadores hacen un balance entre lo que aportan a la organización y lo que reciben de ella. El modelo de Adams está integrado por dos elementos: el primero la comparación social y el segundo la percepción de equidad, el trabajador mide su esfuerzo y remuneración con los integrantes de su grupo de trabajo con el fin de percibir si la relación laboral en la que se encuentra es equitativa, cuando el trabajador percibe un desequilibrio en su recompensa, no considera que está obteniendo “justicia distributiva” buscará el equilibrio disminuyendo su esfuerzo o aumentándolo para alcanzar así un ajuste en su remuneración y para obtener su equidad percibida. La percepción de inequidad del trabajador lo motivará a recuperar el equilibrio.

TEORÍA DE MARX: En relación con los salarios Marx encontró cosas interesantes, que plasmó en El Capital; por ejemplo, lo que el patrono le paga al obrero por su actividad o servicio, no es realmente el valor del trabajo, sino el valor de su fuerza de trabajo. Además halló que la jornada laboral se divide en dos partes; la primera la llamó tiempo necesario de trabajo, donde únicamente se cubren los costos de producción y el obrero obtiene apenas los bienes y servicios necesarios para subsistir. A la segunda la llamó valor adicional, en ésta el capitalista hace sus utilidades, porque esta parte del trabajo no le es retribuida al obrero. El valor de ese trabajo no remunerado es lo que constituye la plusvalía.

TEORÍA BI-FACTORIAL: La teoría expuesta por Herzberg menciona dos tipos de factores que marcan la insatisfacción o desmotivación del trabajador, pero cuya presencia no produce lo contrario. Los primeros factores fueron llamados “higienizantes” Herzberg los llamó así “porque al igual que la higiene su ausencia produce enfermedades, pero su abundancia no las cura. Estos factores son: el salario, la buena relación con el jefe y compañeros, la organización de la empresa, las instalaciones, el horario, las vacaciones etc. El segundo grupo de factores son los motivadores, si los factores motivadores están presenten estos motivan, pero si están ausentes son neutros, los factores son: el grado de autonomía, la responsabilidad, la formación, el desarrollo de capacidades, la iniciativa, y la creatividad.

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS: La teoría de las expectativas del psicólogo Víctor Vroom se centra en el proceso mental que las personas afrontan cuando están en situaciones de elección, estos procesos pueden llegar a condicionar el grado de esfuerzo que una persona le da a una acción. El primer proceso de Vroom se fundamenta en la relación de desempeño – esfuerzo; una persona que entrega el mayor esfuerzo a una acción tendrá un mejor desempeño, el segundo proceso es una creencia “instrumental” que refiere la relación desempeño – resultado; el desempeño especifico de una persona lo conducirá a la obtención de resultados. La motivación se centra en una “percepción subjetiva que otorga el trabajador hacia la consecución de un fin determinado en base al esfuerzo empleado para conseguirlo”.

TEORÍAS X e Y: Douglas Mc Gregor (1906-1964) expuso sus teorías X e Y. Si el directivo cree que todos sus colaboradores son mediocres y hay que pagarles lo menos posible (aplicando la teoría X), puede que tenga razón, pero los más motivados y capaces se irán y el resto se acomodará al entorno. Si piensa realmente que sus equipos de trabajo están formados por personas que desean comprometerse con el proyecto de empresa, el tiempo le demostrará que está en lo cierto, ya que probablemente en estas teorías se exponen dos modelos de motivación, el primer modelo “X” hace referencia a una visión pesimista y negativo de las personas, el trabajador tiene poca ambición y evita la responsabilidad, esta visión pesimista condiciona el entorno laboral pues supone que el trabajador cumplirá con sus funciones si tienen supervisión constante. El principal factor motivacional en esta teoría es la remuneración económica. sean los no identificados los que buscarán acomodo en otro lugar.

TEORÍA DE LAS NECESIDADES SOCIALES: David McClelland en su teoría plantea que la motivación se configura en el transcurso de la vida a través de tres necesidades adquiridas, necesidad de logro, necesidad de poder, y necesidad de pertenencia; las necesidades de logro son estímulos que el trabajador tiene de sobresalir y obtener logros. Para Robbins (2005) las necesidades de poder son “necesidades de hacer que otros se comporten como no se comportarían de otro modo”

La tercera y última necesidad es la de pertenencia, esta necesidad se refiere al

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