Hasta que Otra Empresa nos Separe: Rotación de Personal en las Empresas

Hasta que Otra Empresa nos Separe: Rotación de Personal en las Empresas

Avalos, Barrientos, Paricachua, Peralta

A lo largo de la vida laboral de una persona es común que trabaje por un determinado tiempo en una empresa para luego migrar a otra, pues atrás quedaron los tiempos donde un colaborador se siente satisfecho profesionalmente trabajando en una sola empresa toda su vida. La rotación de personal es un proceso por el que todas las compañías pasan en un determinado momento, en unas compañías e industrias esta rotación es más alta que otras debido a distintos factores. Por lo tanto, en el presente ensayo se planteará que los altos índices de rotación de personal en las empresas tienen distintas causas y por ende, diferentes efectos que pueden llegar a afectar de manera negativa su desempeño. En este sentido, el ensayo explicará cuáles son las principales causas que generan la rotación de personal en las empresas, para luego exponer sus consecuencias y cómo estas afectan de manera negativa a la organización con la finalidad de plantear posibles medidas que las empresas pueden aplicar para reducir estos impactos negativos.

Puchol (2007) clasificó a la rotación de personal dentro de una empresa de dos maneras. La primera es la rotación interna, la cual “es el traslado de trabajadores de un departamento a otro, o de una sucursal a otra” (p.174). Aunado a esta definición, en un estudio de March y Simon revisado por Tamayo (2016) definieron “la transferencia intraorganizacional como el cambio de puesto de los trabajadores dentro de la misma empresa ya sea en otro departamento, sección o área” (p. 14), es decir que el cambio de un colaborador dentro de su propia empresa, ya sea a otra área o a otra sucursal implica y recae dentro de la movilización de personal. Por otra parte, la segunda clasificación de la rotación de personal es la rotación externa, la cual “es sencillamente dejar la empresa para ir a trabajar a otro sitio” (Puchol, 2007, p. 174), siendo este tipo de rotación en la que se enfocará el presente ensayo ya que afecta en gran medida a las empresas y es el tipo de rotación en la cual estas deben prestar mayor atención y concentrar sus esfuerzos en poder controlarla.  

Al sumergirse en conocer los causantes de la rotación de personal; Flores, Abreu y Badii (2008) mencionaron que uno de sus principales motivadores es que los colaboradores de las empresas perciben que el salario recibido no corresponde a la labor que desempeñan, por lo tanto, buscarán cambiar esta situación migrando hacia otras empresas. Asimismo, Kanahuati (2013) indicó que en la industria de software mexicana, solo el 50% de empresas invierten en la capacitación de sus trabajadores y la mayor inversión la suelen destinar a activos fijos como maquinaria e inmuebles. Esta realidad es la de muchas empresas, las cuales enfocan sus esfuerzos en conseguir altos ratios financieros, como la rotación de activos, y dejan de lado el invertir en su colaborador, ocasionando que este no se sienta capacitado para atender las exigencias de su labor y realizará su trabajo de manera insatisfecha buscando la manera de cambiar de organización pues no se sentirá apoyado por ella.

El ambiente y las condiciones laborales es otro de los principales causantes de la rotación de personal, pues para fortalecer el clima laboral y evitar la rotación de personal es importante hacer sentir a los colaborares apreciados, lo cual es importante para mantener una sinergia adecuada en la empresa (Meza, 2015).  Si un colaborador siente que en su organización no se le brindan posibilidades de superación y crecimiento, como otorgar una línea de carrera, este buscará otras opciones del mercado laboral que lo llene académica y profesionalmente pues en el mercado laboral actual, y a diferencia de épocas pasadas, existen más oportunidades para los colaboradores de encontrar un nuevo trabajo. En este contexto, Long y Perumal (2014) hicieron referencia a que el impulsar una carrera laboral en los colaboradores de la organización envuelve un esfuerzo por parte de la empresa para poder obtener un equilibrio entre la carrera del trabajador y las metas de la compañía.

La relación laboral entre colaborador y su jefe es considerada también como un causante de la rotación laboral, pues los actuales ofertantes de mano de obra han dejado en el pasado a los jefes autoritarios y que establecen una barrera de comunicación entre ambas partes, para buscar trabajar en empresas donde su superior sea capaz de promover una relación amical entre ellos y que sea una fuente de inspiración (Estrada, 2017a). Finalmente, Flores, Abreu y Badii (2008) indicaron que una de las principales razones para que las empresas tengan una rotación de personal elevada, es la falta de preparación del proceso selección del personal. Ya que el no tener definido el perfil del cargo que se solicita, ni su correlación con la misión, visión y valores de la empresa, generará que se contraten a personas que no se sientan compatibles con las operaciones de la empresa y que puedan abandonar su puesto en algún momento próximo a su contratación.

No obstante, si bien existe un gran número de causas que provocan la rotación de personal en las empresas, también existen varios efectos de esta movilización de trabajadores entre empresas, efectos que tienen consecuencias tanto en las organizaciones, en sus clientes y en los mismos trabajadores. Las principales consecuencias son las económicas, ya que cuando un colaborador decide dejar la empresa o la empresa decide dejar de contar con el trabajador, esta debe incurrir en costos legales: como el pago de la liquidación y el pago por vacaciones truncas. Estos costos afectan de manera negativa a las empresas ya que para realizar estos pagos, la empresa tiene que desembolsar cantidades de dinero que no las tenían presupuestadas ni previstas (Vergiú, 2014). Ligada a esta consecuencia, el proceso de aprendizaje del nuevo colaborador ocasionará impactos económicos en las empresas puesto que al incorporarse un distinto trabajador en la empresa, este tendrá que pasar por un periodo de aprendizaje para poder entender las funciones que debe desarrollar y cómo son los procesos de la organización, lo que conlleva en muchos casos a que estos nuevos colaboradores incurran en errores propios de su inexperiencia en el puesto, provocando ciertas pérdidas económicas y reduciendo la productividad de la empresa (Martín, 2014).

Asimismo, para que el nuevo colaborador pueda desempeñar sus funciones correctamente, la organización deberá destinar recursos monetarios y humanos para capacitar al trabajador, hecho que de igual manera tiene un impacto negativo en las finanzas de las organizaciones porque tienen que solventar este nuevo gasto no presupuestado (Chamberlain, 2017). No obstante, además de que el colaborador debe recibir una capacitación para conocer el funcionamiento operativo de la empresa, deberá también tener un tiempo de aprendizaje para entender y familiarizarse con sus clientes ya que ellos están acostumbrados a un determinado tipo de atención y si perciben que en algún momento esta atención ha cambiado, se generará un comportamiento perjudicial en cuanto a la fidelidad de los clientes y sus patrones de consumo de los productos y/o servicios de la empresa (Martín, 2014).

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