Personal

ENSAYO CONCEPTUAL

EXPERIENCIA VIVIDA EN LA DINAMICA  “AQUÍ Y AHORA”

Este ensayo orienta a experiencias vividas en las dinámica realizada, asimismo se vinculara con una experiencia laboral, en donde identificare como se asumieron los roles y el impacto de estos en el resultado organizacional, explicando, desde el marco teórico visto en el curso y  porque paso lo que paso.

1. Análisis Dinámica  “Aquí y Ahora”

El inicio de la dinámica, parte con la presentación del consultor dando a conocer el alcance y la metodología, poniendo en práctica la capacidad de poder escuchar y entender las reglas para poder participar y desarrollar la dinámica.

La dinámica estuvo estructurada mediante un objetivo general que fue de Aprender desde la experiencia a explorar su propio comportamiento en el “aquí y ahora”, buscando experimentar, descubrir, clarificar y/o transformar los roles que pueden surgir en las distintas interacciones que se den e los espacios y tiempos disponibles, teniendo en cuenta que en nosotros siempre hay un ser consiente y ser inconsciente que utiliza sus propias fronteras para expresarse.

Esta dinámica, se realizó mediante dos espacios y tiempos donde interactuamos en la creación de una institución temporal de aprendizaje compuesta por el profesor que hacia el papel de consultor y entre nosotros que hacíamos el papel de miembros.

La dinámica se relaciona o tiene similitud con el articulo denominado  El Líder Ausente: Una Consulta Organizacional Tavistock. Stan De Loach, Ph.D. (1990).

Se apertura la plenaria de inicio, dejando una sensación de incertidumbre y una percepción de desconocimiento, por no saber exactamente que realizar, el plenario opto por conversar e intercambiar ideas entre el compañero de al lado, bajo la premisa de que no quedo claro las instrucciones dadas por el consultor; por lo que los miembros buscábamos en la persona del profesor realizar las consultas,  no logrando tener respuesta por parte de él, ya que él se limitaba hacer el papel como si no existiera, el tiempo avanzaba y se comenzaba a percibir ansiedad entre los integrantes, y en algunos casos causar molestias, por lo que el sistema empieza a experimentar y comportarse la relación de líderes y seguidores de profesor a alumno. Por lo que esta parte se cumple con la teoría  mostrada en el artículo denominado  El Líder Ausente: Una Consulta Organizacional Tavistock. Stan De Loach, Ph.D. (1990), manifiesta que existe en un primer plano, la relación entre los líderes y seguidores, especialmente con respecto a la autoridad y autorización para ejecutar su trabajo. Procura explorar la definición funcional de la tarea organizacional. Pretende analizar los tipos, bases y jerarquías de autoridad predominantes en el sistema. Intenta producir algunas interpretaciones o hipótesis que sirvan para guiar la empresa hacia un comportamiento más funcional.

Posteriormente, se desarrollaron las etapas del Macrosocial, donde cada uno empieza a enfocar la dinámica desde su punto de vista  y en muchos casos desconociendo el tema o rol que tenía la empresa, se comenzó a buscar temas en común a fin que todos participen, algo que algunos miembros no lo hacían y se mantenían muy atentos a los comentarios, adicionalmente existió intervención por parte del consultor quien daba pautas sobre el desvió que se estaba teniendo, por ejemplo discriminación de la mujer que vienen hacer personas con las mismas posibilidades, oportunidades y capacidades, si el sistema niega o desconoce el género este aparecerá de otra forma, el respeto a la opinión de los demás, adicionalmente existía cambios en la forma que estaba ubicado el mobiliario, el cual dejaba la incertidumbre al análisis que es lo que se quiere o como quieren que nos comportemos en el sistema, si lo considerábamos como fronteras o simplemente era el medio con el cual debíamos adaptarnos al sistema a fin de tener la capacidad de seguir desarrollando la dinámica.

Se percibe que hay un enorme miedo en aceptar las diferencias de temas en el sistema y se empieza a observar el comportamiento sobre el consiente y sub consiente, interactuando entre unos y otros.

Cada uno asume sus rol unos como analíticos, observadores decidiendo que hacer para poder proponer algún alternativa o propuesta a desarrollar.

Bazalgette, J. (2008). Liderazgo: El impacto del ser humano integral en su rol. Manifiesta  que dentro de La Experiencia de la Unidad con el Otro se da explorando nuestra Experiencia de la Unidad con el Otro. Aquí, los límites del pensamiento mecanicista se disuelven y la integración se hace puntual en el pensamiento del líder, sin negar la diferenciación. Los límites son considerados como membranas semi-permeables en lugar de barreras, como puntos de transición entre el interior y exterior, como piezas cuya esencia está relacionada con el todo. El concepto de “holón” se vuelve importante aquí: las partes reflejan la esencia del todo -como la placa holográfica, hecha de fragmentos a partir de los cuales la imagen puede ser recuperada.

En esta etapa, se decide cambiar de formula y/o estrategia cada miembro va asumiendo su propia autoridad, su rol y su participación en el sistema, después del tercer evento “sistema Macro social” se logra entender el objetivo de la dinámica, donde cada uno empieza a establecer roles de acuerdo a las distintas interacciones. El grupo pasa del proceso de formación y se coniverte en un equipo con un fin común, este proceso lo denominamos como Emparejamiento, donde los miembros del equipo se unen y empiezan a buscar la consolación mutua.

El equipo se unen para salvarse de sus sentimientos irracionales a través de grupos o subgrupos,  no se crea un líder capaz sino la esperanza de salvación  que siempre queda pendiente.

En este momento damos claridad de la tarea principal definiendo cual es la misión o el objetivo

que justifica la formación de la empresa, se estableció un tipo de comunicación verbal y a la vez interpersonal entre los miembros del plenario, se definieron los roles competentes a fin de garantizar la integración del equipo hasta lograr el objetivo final.

 Por lo que según Arbaiza, L. (2010). El liderazgo. En Comportamiento organizacional, define varios conceptos de liderazgo y hace referencia sobre el comportamiento del Liderazgo vs. Gerencia, Aunque todavía existen algunas confusiones entre estos términos, las personas están aprendiendo a diferenciarlas. Se dice que hoy en día las organizaciones tienden a ser más flexibles, más planas y horizontales, por lo tanto se espera que ocurra lo mismo con las personas que las dirigen. Pero esto no siempre ocurre en la práctica. Podemos decir entonces que líder no es lo mismo que gerente. En esta parte debemos asociar a las El liderazgo se deriva de la tarea y de la capacidad para realizarla.

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