Métodos / Tipos | Descripción | Ventajas | Desventajas |
Características
| Su objetivo es tomar los aspectos del empleado para así saber hasta dónde lo posee.
- Método de Escala Grafica: este es el método más simple y el más utilizado de utilizar, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad.
- Método De Distribución: este evalúa el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas
- Método De Forma Narrativa: Esta forma y procedimiento está diseñado para ayudar al supervisor en el análisis de cómo un empleado
está desempeñando su trabajo, esto es, las capacidades individuales y el conocimiento que utilizan para cumplir con las responsabilidades de su puesto. | - Son muy fáciles y sencillos de administrar.
- Son los más populares.
- Son económicos
- Utilizan dimensiones significativas
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- Brinda un instrumento de fácil compresión y aplicación simple.
- Permite una visión integral y resumida de los factores.
- Exige un poco al evaluador en el registro de la evaluación.
- Facilita la comparación de los resultados de varios empleados.
- Proporciona la retroalimentación de los datos evaluados.
[pic 5]
- Proporciona resultados confiables
- Su aplicación es sencilla y no requiere preparación previa de los evaluadores
- Evita calificar con demasiado rigor o demasiada tolerancia
- Se eliminan las distorsiones de tendencias a la medición central
- Un indicador más preciso
- Criterios más claros
- Dimensiones más independientes
| - Debe ser bien formulado respecto al puesto de trabajo ya que si no se realiza correctamente puede dar una opinión
subjetiva. - Alto potencial para errores.
- Tiende hacer habitual y universalizar los resultados.
- No permite al evaluador ser muy flexible.
- Requiere procesos matemáticos y estadísticos
- Limita los factores evaluados
- Su elaboración e implementación son compleja
- Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.
- Es un método comparativo y discriminatorio
- Es posible que algunos se sientan injustamente evaluado.
- Pueden existir perjuicios al evaluado
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Comportamiento |
Esta técnica le permite al evaluador observar y registrar los hechos excepcionales positivos o negativos del desempeño del evaluados.
- Método De Incidente Critico:
Esta indica un evento inusual que indica un desempeño superior o inferior del empleado en alguna parte del puesto.[pic 6]
- Escala fundamentada para la medición del comportamiento: combina las narraciones de incidentes críticos y las estimaciones cuantitativas, anclado a una escala cuantificada con ejemplos conductuales específicos de desempeño buenos o deficientes.
| - Utilizan dimensiones especificas
- Son fácilmente aceptados por jefes y subordinados
- Son útiles para la retroalimentación
- Son justos para las recompensas.[pic 7]
- Ayuda acentuar los aspectos que hacen más vulnerables a un sistema
- Es una técnica que suministra buena información
- Obliga al supervisor evaluar constantemente
- Un calibre más exacto
- Normas más claras
- Retroalimentación ya que los incidentes críticos son más útiles para proporcionar la misma.
| - Su desarrollo puede requerir mucho tiempo
- Son costosos
- Cierto potencial para errores
- Solo puede contemplar un número limitado de elementos conductuales.
- Dificulta la clasificación y calificación de los empleados en relación a otros.
- Las observaciones de incidentes dependen de una buena memoria
- Los caracteres de los datos son subjetivos.
- Se requiere mucho tiempo y esfuerzo
- Una escala diseñada para un puesto puede que no funcione para otro.
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| - Escala de observación de comportamiento: esta es la que mide la parte de la conductual del colaborado, evaluando la frecuencia con que es repetida una conducta, con el fin de ofrecer retroalimentación constructiva.
| - Es evaluación objetiva
- Proporciona una retroalimentación en debilidades y dar a conocer las fortalezas
- Permite la identificación de las necesidades del reforzamiento.
| - Se requiere de mucho tiempo para ejecutar
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Resultados | Este método se basa en los resultados evaluados con anterioridad, es decir los logros que han obtenido los evaluados. Además, este otorga objetividad ya que está abierto a la opinión subjetiva. [pic 8] - Mediciones de productividad: este es más numérico, por la objetividad que ofrece en los resultados. Cabe destacar que se enfoca en la mano de obre del evaluado.
- Administración por objetivos: Adopta objetos medibles y específicos para cada empleado y después se comenta su progreso.
| - Menos subjetividad
- Enlazan desempeño del evaluado con la organización
- Son buenos para las decisiones de recompensas y promociones.
- Identifica problemas antes que sea demasiado tarde
- Ayuda a evaluar el progreso.
- Retroalimentación personal [pic 9]
- Evalúa a las personas por los objetivos y resultados logrados por un tiempo determinado.
- Se determina el nivel de eficiencia
- Estable los objetivos por departamento
| - Se debe dedicar mucho tiempo
- Da una perspectiva a corto plazo
- Tienden a dar criterios deficientes.
- Los resultados pueden afectarse con factores externos.
- Tiene dificultad para medir a nivel gerencial
- Demanda mucho tiempo
- No tener objetivos claros y no medibles
- Dificultad de análisis del desempeño del individuo.
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Otros |
- Método De Comparación De Pares: este proceso compara a los empleados de dos en dos y selecciona al que considere mejor.[pic 10]
- Método de Autoevaluación: es una técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual.
| - Es un proceso simple y de fácil aplicación
- Se puede desempeñar globalmente en una organización.
- Supera las dificultades de la tendencia de medición central y excesiva.
- Es de muy bajos costo.
- El evaluados no se siente observado
- Menor resistencia
- Crea mayor compromiso por parte del evaluado
- Minimiza la posibilidad de conflictos.
| - No se puede distinguir en que área cada una es mejor
- Puede resultar incontrolable cuando se evalúa a grandes cantidades de empleados.
- Se limita a evaluar el trabajo en general, más que en las características específicas.
- Evaluación subjetiva
- Tendencia de ocultar las variables que resulten débiles y de impacto negativo.
- No siempre se está preparado para autoevaluado.
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