BARBARA NORRIS

Es en la sección de la dinámica preparado por Barbara para con el staff en donde se pueden apreciar ciertos rasgos de la personalidad de cada una de las integrantes del grupo de UCG. Según la descripción del caso, era evidente la falta de colaboración y espíritu de equipo además de los conflictos interpersonales e intergrupales.

Para el caso de Megan Mahoney, por ejemplo, esta se describe como una enfermera afable y brillante con dedicación al cuidado de los pacientes lo mismo que era retribuido por estos últimos y sus familias, sin embargo, durante la dinámica “explotó”, y e incluso se sonrojo al manifestar las acciones que la había llevado a tomar ciertas actitudes hacia sus compañeras de equipo. Si analizamos lo anterior desde el punto de vista del modelo Mayer Briggs, podríamos partir (o asumir) ciertos indicadores para Megan, como introversión (I), sensación (S), sentimiento (F) y percepción (P). Si por otro lado analizamos la personalidad desde el modelo de los 5 grandes, podríamos definir una alta apertura a la experiencia, alta responsabilidad, baja extroversión, alta amabilidad y una baja estabilidad emocional.

Ahora analicemos a Louise Scribner, la enfermera de mayor experiencia en el grupo y que se describe como una de las que mejores cuidados entregaba a los pacientes pero que sin embargo era muy resistente al cambio y era una feroz critica de sus compañeras del grupo y era de las que se los decía directamente estén con quien estén (durante la dinámica se paró en el centro del salón para expresar sus ideas). Si lo vemos desde el punto de vista del modelo Mayer Briggs, podríamos partir (o asumir) ciertos indicadores para Louise, como extraversión (E), intuición (N), pensamiento (F) y juicio (J). Igualmente, si por otro lado analizamos la personalidad desde el modelo de los 5 grandes, podríamos definir una baja apertura a la experiencia, alta responsabilidad, alta extroversión, alta amabilidad y una también alta estabilidad emocional.

El análisis anterior se basa en algunos criterios de acuerdo con lo descrito en el caso sin embargo en el mismo también se menciona que no hay registros de las evaluaciones de personal y probablemente se tengan que realizar nuevamente las evaluaciones de personalidad, empezando por DISC, para que se tenga una mejor perspectiva de que tipo de personas conforman el grupo.

Dentro del caso podemos encontrar ciertas actitudes laborales como son el compromiso, la insatisfacción o el involucramiento. Megan era una enfermera amable que mostraba mucho compromiso con el cuidado de los pacientes, se involucraba mucho con ellos por lo que recibía muchas muestras de afecto, pero esta insatisfecha con el entorno que creaban sus colegas al hacerla sentir incapaz de hacer las cosas o decir cosas negativas de su rendimiento y a sus espaldas.

Jenifer también había mostrado mucho compromiso con el cuidado de los pacientes y mucho involucramiento en aprender y usar las nuevas formas de tratar a los mismos soportada por herramientas tecnológicas, sin embargo, también manifestaba su insatisfacción con la forma en que se evaluaba el desempeño y los pocos beneficios que tenían a pesar de su sacrificio. Louise, la enfermera más experimentada del grupo también mostraba actitudes de compromiso y hasta involucramiento, pero a su vez esta insatisfecha con el grupo, sentía que todas las otras enfermeras no están a su nivel de cuidado y experiencia, lo cual generaba un ambiente tenso para todos.

Del caso, y durante la dinámica presentada por Barbara, también podemos apreciar distintas emociones, como el enojo por una injusticia, expresado por Megan, o la aversión hacia las otras enfermeras por parte de Louise, dando muestra de cierto egocentrismo y poca integración. La UCG no era precisamente un ambiente donde se manifieste la felicidad. Son estas emociones apreciadas por las diferentes enfermeras del grupo las que de alguna forma generan o arraigan los estados de ánimo de cada una de ellas, y se apreció claramente cuando Barbara tuvo que insistir múltiples veces por una respuesta, lo que vuelve el área un ambiente no grato de trabajo.

Si analizamos las motivaciones de cada enfermera protagonista de la dinámica desde el punto de vista de la pirámide de Maslow, en general, podríamos decir que se encuentran en un nivel de necesidades sociales y necesidades de autoestima, podríamos decir un nivel 3.5; y es que el grupo carecía de cohesión, no tenía una integración social e incluso la autoestima de muchas de ellas estaba mal. Megan comentaba que escucho a sus compañeras decir que estaban harta de ella, afectando claramente su autoestima haciéndole entender que no hacia bien su trabajo a pesar de ser una de las enfermeras mas dedicadas del grupo.

El caso de Jennifer podría encajar, dentro de la pirámide de Maslow, entre una necesidad de autoestima y una necesidad de autorrealización. Al ser una enfermera de mediana experiencia apoyaba mucho a otras enfermeras de menor experiencia por lo que sus necesidades sociales se podrían dar por atendidas, sin embargo, manifestaba su malestar por la poca visibilidad de los sistemas de evaluación y criterios para ser promovida, ella quería ser más dentro de la UCG, y a la vez, implícitamente afectaba su autoestima pues creía que sus esfuerzos no eran suficiente. Para el caso de Louise, podríamos también decir que tiene un nivel de necesidad 3.5, su ego la había hecho criticar a muchas de las otras enfermeras del grupo por lo que no se integraba bien con su grupo de trabajo.

Barbara era la líder del equipo y tenia el poder legitimo como la jefa de la unidad de enfermería de UCG. Ella tenia un poder experto dada la experiencia en el área además de los cursos de administración de enfermería y cuidados de la salud. Barbara influía ascendentemente sobre el director de enfermería, John, descendentemente sobre su grupo de enfermeras a cargo y a través, por ejemplo, de la consulta que les hace al final de la dinámica para buscar alternativas de solución, y también tenia una suerte de influencia lateral a través del intercambio y consultas con el área de traumatología.

Referente a ética y política, dentro del concepto del deber y justicia, la conclusión es no ética, o al menos lo era hasta el momento que Barbara tomo el liderazgo del equipo, no se respetaban los derechos de los individuos afectados, las enfermeras, y no había acciones equitativas y justas en la mayoría de los casos. En general, trabajaban desmotivadas y por inercia, sin ningún tipo de compensación o motivación fuera de la propia por el cuidado de los pacientes, su vocación.

Barbara, como la nueva líder de enfermería en UCG y luego de la dinámica, debe empezar a trabajar en los cambios organizacionales que la situación actual demanda. Como líder, se identifican los siguientes

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