Modelo Para La Gestión Del Conocimientp

Modelo DECREXA para la Gestión del Conocimiento: Caso Concreto de Relación Universidad-Empresa en la Ciudad de Cartagena de Indias

Luis Carlos Arraut Camargo, Ing.

Universidad Tecnológica de Bolivar, Cartagena de Indias, Bolívar, Colombia

lcarraut@eteo.mondragon.edu

Fabian Gazabon Arrieta, Ing.

Universidad Tecnológica de Bolívar, Cartagena de Indias, Bolívar, Colombia

fgazabon@unitecnologica.edu

Gestión del Conocimiento y Las Empresas

A continuación se dan conceptos sobre dos principios básicos para el desarrollo de este trabajo. Capacidad, que se define como la facultad para interpretar y dar un significado a las informaciones. Competencia se define como esa capacidad mencionada anteriormente que es desplegada en un contexto. Entonces podemos afirmar que para nuestro caso la competencia es el resultado de poner en acción la capacidad. Un tercer concepto es el conocimiento en el cual se combinan los dos anteriores para crear valor.

Este trabajo está basado en la formación, no de manera simple, sino que busca en el modelo presentado aumentar el conocimiento de la empresa. Las personas dentro de la organización crean e intercambian conocimiento de manera voluntaria. Lo que se pretende es presentar un caso que muestre la forma en que una organización facilita la gestión del conocimiento con el apoyo de un centro de formación universitaria.

Creación de conocimiento es usada por Nonaka y Takeuchi (1995), cuando se refieren a la gestión del conocimiento. Estos autores explican que el conocimiento no se puede gestionar en términos convencionales, pero si se puede crear ambientes dentro de la organización que permita crear conocimiento. Estos autores plantean que el conocimiento es una combinación de lo que se puede explicitar y de lo que permanece tácito. Su teoría se explica en cuatro fases: socialización, externalizacion, combinación e internalizacion.

Otro autor que presentamos es Sveiby quien define el conocimiento como la capacidad de actuar. Su teoría se fundamenta en la articulación de los distintos elementos que constituyen la estructura de la empresa, entre otras tenemos: competencias individuales, estructura interna y estructura externa. Las competencias individuales se refiere a las habilidades de las personas para desenvolverse en diferentes situaciones del contexto, la estructura interna es creada por los empleados y pertenece a la organización y finalmente la estructura externa, se refiere a las relaciones con los clientes, proveedores y otros, con los cuáles la empresa tiene una interacción permanente que le permite aprender del entorno que lo rodea.

Peter Senge, plantea que existen organizaciones inteligentes y las define como aquellas en la que es posible el aprendizaje personal y colectivo. Para ello identifica cinco disciplinas entre las cuales tenemos las individuales (el dominio personal y los modelos mentales), las grupales (visión compartida y aprendizaje en equipo) y las holisticas por excelencia (el pensamiento sistémico). Igualmente identifica barreras que dificultan el aprendizaje organizacional entre los cuales tenemos: orientación local de las personas, búsqueda de causas endógenas para los problemas internos, adopción de actitudes reactivas, focalización en los eventos, incapacidad para responder a evoluciones lentas, dificultad para aprender de la experiencia propia y mitificación de la integración en el equipo directivo (Modelo Parcial “Intercambio y Creación de Conocimiento-CONEX”, 2004).

Por otra parte el desarrollo de competencias representa la capacidad organizativa para detectar la necesaria flexibilidad para generar conocimiento. El aumento de la base cognitiva en la organización permite un nivel de aprendizaje necesario para mantener el conocimiento dentro de la organización. En este sentido la información no solo juega un papel clave como materia prima del proceso sino que permite crear una base de medición que facilita la mejora, estableciendo lo necesario para hacer referentes o indicadores claves. Por lo tanto, podemos afirmar que la información se relaciona con un componente dinamizador, mientras que el conocimiento se liga con un componente creador (Modelo INFOCAP, 2004).

Por otra parte la tercerizacion como una alternativa empresarial para reducir costos, tener mayor flexibilidad y un mayor enfoque en la razón de ser del negocio, es una estrategia que se esta usando con mayor frecuencia en nuestro medio donde los empresarios donde los empresarios han encontrado la manera de beneficiarse de esta tendencia mundial.

La Universidad Tecnológica de Bolívar en su direccionamiento estratégico en el año 2003 y con miras a un mayor fortalecimiento empresarial en la región, creó una oficina de Desarrollo Empresarial y Proyección Social la cual tiene como función principal: “Promover, Gestionar y Asesorar la elaboración de proyectos, programas de consultaría, educación permanente y servicios que ofrece la institución al sector externo de acuerdo a sus necesidades”.

Por otra parte la Compañía Colombiana de Clinker empresa ubicada en el sector industrial de Mamonal en la ciudad de Cartagena de Indias (Colombia), cuyo objeto principal es la producción de clinker y cemento con destino al mercado exterior. La empresa presento la necesidad a la Universidad Tecnológica de Bolívar y luego de varias reuniones entre las personas encargadas de coordinar el trabajo se presento la metodología que fue aprobada por los Directores de cada una de las áreas de la empresa.

Como organización prospectiva ha reconocido en el personal su activo más valioso, junto con todo el cúmulo de conocimientos tácitos y explícitos que estos poseen. Por ello solicitaron a la Universidad Tecnológica un acompañamiento para la identificación de sus activos de competencia individual, de estructura interna y de estructura externa, a fin de estructurar la gestión de los mismos. De hecho se requiere del diagnóstico, diseño, ejecución y seguimiento de planes y programas de capacitación y desarrollo, apoyo logístico y medición de la efectividad del proceso, de manera que la labor del área de Talento Humano se constituya en un pilar fundamental para el logro de los objetivos propuestos en el Plan Estratégico de la empresa estructurándole su sistema de Gestión de Conocimiento. Para esto se planteó como objetivo la administración mediante outsourcing de una unidad estratégica de trabajo orientada a satisfacer las necesidades de identificación, entrenamiento, capacitación y formación del talento humano, buscando mejorar la competitividad de la compañía y el crecimiento y satisfacción de sus colaboradores.

Este modelo tiene las siguientes etapas:

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