Análisis De La Productividad Del RH

ANALISIS DEL RECURSO HUMANO COMO FACTOR PRODUCTIVO Y DE COMPETIVIDAD

INTRODUCCION

• Son muchos los autores que tratan de justificar su inclinación u orientación al estudio del factor humano en las organizaciones a partir del aumento del grado de competitividad y globalización propia del mercado actual. Esta circunstancia es usada frecuentemente para justificar trabajos e investigaciones realizados en la última década dentro de la disciplina de organización de empresas, así como dentro de otras áreas de conocimiento.

• Resulta desde luTORego incuestionable que este marco genérico sitúa en un lugar ciertamente privilegiado a estos "curiosos" activos organizativos: las personas. No obstante, existen otras formas de justificar su existencia e importancia. Esta pretensión nos invita a realizar las siguientes consideraciones:

• La gestión de los recursos humanos es consustancial al elemento de integración principal de la sociedad actual: la organización. En efecto, las organizaciones no sólo están formadas por personas sino que además presentan, al menos, dos niveles de decisión, aspecto este último que las distingue de la figura del grupo. De estas dos notas surge, con mayor o menor grado de conciencia, la gestión de los recursos humanos como parcela del management o administración de empresas.

• Las organizaciones como configuración básica de la sociedad se remontan a los orígenes de nuestra civilización y, en consecuencia, resulta imposible señalar el origen de las primeras técnicas de gestión de recursos humanos. Téngase presente que la existencia de este campo de estudio es una condición básica para el desarrollo de la humanidad. Ninguna civilización puede prescindir de los procesos de división del trabajo y posterior especialización en determinadas labores, sin renunciar al progreso. Por tanto estamos ante un campo de estudio que, sin ser tratado de forma científica hasta hace relativamente poco tiempo, ha sido, es y será factor clave para el desarrollo de las organizaciones y de la sociedad en general.

• En este sentido cabe destacar la aportación de Gutemberg, autor que abrió las puertas al tratamiento científico de esta disciplina, al clasificar los elementos de la organización en dos grupos bien diferenciados: materiales y dispositivos; según fueran los entes sobre los que recaía la labor de dirección o los responsables de llevar a cabo esta tarea, respectivamente. Es posible constatar, además, que el factor humano está presente en ambos: las personas con responsabilidades directivas dentro de los factores dispositivos y los trabajadores o colaboradores dentro del grupo de factores materiales.

• Otro avance importante para esta disciplina supuso el reconocimiento no sólo de la compatibilidad sino también de la complementariedad existente entre objetivos sociales y objetivos económicos. Para argumentar esta afirmación se suele recurrir a la figura de la satisfacción como resultado del objetivo social, por un lado, y, a la vez, motor del objetivo económico; si bien es asumida la existencia de un umbral en el continuo de los objetivos sociales a partir del cual desaparece esta complementariedad.

• Lo comentado adquiere mayor relevancia al introducir la omnipresencia y el progresivo protagonismo del factor humano en todas las facetas de la organización. Ello plantea un nuevo desafío a la gestión de los recursos humanos: lograr la conciliación de intereses de los diversos colectivos implicados sin necesidad de recurrir a agentes externos para resolver los conflictos surgidos. Se trata en definitiva de lograr la estabilidad en el sistema de relaciones laborales de la firma, de forma que las energías no se dirijan a fomentar o intensificar las luchas internas, sino al logro de los objetivos diseñados.

• No obstante, lo anterior no debe ser entendido como una negación del conflicto: todo lo contrario, la aceptación del conflicto como elemento inherente a la organización, es incuestionable. Pero además es aconsejable porque aceptándolo se da el primer paso que posibilita su tratamiento y resolución. En este sentido debemos señalar que toda problemática relacionada con la gestión de los recursos humanos puede ser analizada desde tres vertientes claramente diferenciadas: óptica jurídica a la búsqueda de la conformidad normativa, óptica psico-sociológica que ambiciona la satisfacción de los individuos en el seno de la organización formal e informal y óptica económica que pretende la eficacia y la eficiencia de los procesos a desarrollar. Por tanto, la interdisciplinariedad de esta función es innegable.

• De acuerdo con lo que antecede, este campo de estudio se revela atractivo no sólo para empresarios y directivos; sino también para juristas, políticos, gobernantes, sindicatos, etc. Téngase presente que una de las ambiciones principales de todo orden socio-económico es la de lograr, o al menos acercarse, al pleno empleo. Ello coloca a la función recursos humanos en el centro de una curiosa batalla en la que compiten actores extraordinariamente caracterizados y poderosos: gobernantes que ven en el pleno empleo la garantía de la paz social y, por ende, de su continuidad en el poder; empresarios que ambicionan mayores niveles de eficiencia, que en la mayoría de los casos pasan por la reducción del coste laboral; y sindicatos que no renuncian fácilmente a las ventajas sociales que tanto tiempo les ha llevado consolidar, aunque, en ocasiones, sus efectos sean contrarios a los deseados.

• Como destacábamos al comienzo, nos ha tocado vivir la era de la competitividad y de la globalización. Ante esta situación las empresas se ven obligadas a apostar por las innovaciones socio-tecnológicas, como fuente generadora de ventajas competitivas, con las consiguientes resistencias que ello lleva implícitas. Hágase constar en este momento que una de las principales características de la psicopatología humana estriba en su adversión al cambio. Constituye, por tanto, éste uno de los principales desafíos actuales de la gestión de los recursos humanos, el cual puede afrontar a base de ajustes cualitativos, cuantitativos y espaciales. De no salvar este obstáculo, tanto las organizaciones como los países acumularán déficits de adaptación, lo cual mermará sensiblemente su capacidad de desarrollo.

• En un ambiente socio-económico como el descrito anteriormente, caracterizado por un ritmo de cambio vertiginoso, la solución a la viabilidad de las organizaciones pasa por lograr ventajas competitivas sostenibles difícilmente imitables para otras organizaciones. Es en este apartado donde el factor

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