Cap Y Pap

CUADRO DE ASIGNACIÓN PERSONAL (CAP)

Un tipo de documento que es utilizado de forma exclusiva por las altas direcciones institucionales, las cuales lo utilizarán para poder establecer cuáles son los cargos específicos y necesarios para que pueda funcionar del mejor modo posible en base a una correcta organización previamente bien meditada. En base a esto se busca que el Cuadro de Asignación Personal pueda ser un medio por el cual exista una gran racionalidad con respecto al personal que debe abarcar cada área de trabajo, ya sea en caso de producción, atención, o cualquier otro caso existente. Bien se podría decir que se trata de una buena manera mediante la cual se organiza el trabajo de Recursos Humanos con respecto al personal.

Asimismo, el Cuadro de Asignación Personal se encarga de poder reconocer cual es la necesidad de personal que puede existir para cada área, preestableciendo la cantidad de personas al respecto, de esta manera no se termina cayendo en una adivinación al respecto.

Definición

El CAP es un documento de gestión que contiene los cargos clasificados en base a la estructura orgánica prevista en su Reglamento de Organización y Funciones (ROF) y a los objetivos y metas establecidos en su Plan Estratégico

La conducción del proceso de elaboración y formulación del CAP de las Empresas es responsabilidad del Gerente General de la Empresa. Esta facultad puede ser delegada en otros cargos de la Empresa.

SU FINALIDAD: es regular la cantidad y calidad de los cargos, plazas o puestos con sus respectivas características para el adecuado funcionamiento de la Entidad.

EL OBJETIVO del CAP es priorizar y optimizar el uso de los recursos públicos.

2.- marco normativo

• Decreto Supremo Nº 002-83-PCM que aprueba la Directiva Nº 004-82-INAP/DNR.

• Decreto Supremo Nº 043-2004-PCM-Aprueban Lineamientos para la Elaboración y Aprobación del Cuadro para Asignación de Personal-CAP de las Entidades de la Administración Pública

• Decreto Supremo Nº 067-2003-PCM.

• Resolución Jefatural Nº 109-95-INAP-DNR que aprueba la Directiva Nº 002-95-INAP/DNR.

Para EL caso del Ministerio de Educación la Normatividad está dada por:

a. Ley N° 25762, Ley Orgánica del Ministerio de Educación, modificada por la Ley N° 26510 y su Reglamento de Organización y Funciones aprobado por Decreto Supremo N° 002-96-ED.

b. Decreto Supremo N° 007-93-ED que aprueba el Cuadro de Asignación de Personal (CAP) del Ministerio de Educación.

c. Resolución Ministerial N° 656-2000-ED que aprueba La Estructura Orgánica y el Cuadro de Asignación de Cargos y Funciones Específica del Ministerio de Educación.

d. Decreto Legislativo N° 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 005-90-PCM.

e. Ley N° 27444 Ley del Proceso Administrativo General

f. Ley N° 26771, que establece la Prohibición de Ejercer la Facultad de Nombramiento y Contratación de Personal en el Sector Público en caso de Parentesco y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 080-2001-PCM.

g. Ley N° 27482, que regula la Publicación de la Declaración Jurada de Ingresos y de bienes y rentas de los funcionarios y Servidores Públicos del Estado y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 080-2001-PCM.

h. Resolución de Contraloría N° 123-2000-CG que adiciona la Norma Técnica de Control Interno 700, Normas de Control Interno para una Cultura de Integridad, Transparencia y Responsabilidad en la Función Pública

OBJETIVOS QUE PERSIGUE LA IMPLEMENTACION DEL CAP

Son objetivos de la implementación del CAP los siguientes:

1. Normar, establecer y otorgar legitimidad a la cantidad de cargos o puestos de trabajo con los que debe operar cada órgano de la Entidad en concordancia con los fines y objetivos establecidos por la ley sustantiva.

2. Legalizar la incorporación del cargo a la planta operativa de la Entidad.

3. Asignar para cada órgano el cargo con el cual debe operar para cumplir las funciones que le han sido atribuidas en el ROF.

4. Actuar como fuente para elaborar el Presupuesto Analítico de Personal.

5. Orientar la toma de decisiones para futuras coberturas de plazas que se encuentran en el estado de previstos, no ocupados.

6. Formalizar los cargos de cada órgano y unidad orgánica que constituyen la estructura orgánica de la entidad.

CARACTERISTICAS:

Las características que pueden atribuirse al CAP son:

1. Es un documento de gestión, que debe ser utilizado por los servidores públicos que ejercen la titularidad de un órgano, especialmente en circunstancias de toma de decisiones trascendentes respecto de la permanencia de un trabajador, o la cobertura de una plaza.

2. Es de duración indeterminada, no tiene periodo de vigencia, sólo otra norma de la misma jerarquía puede sustituirlo, modificarlo o derogarlo en cualquier momento posterior.

3. Es exigible, una vez publicado todo lo que contiene debe ser observado y cumplido por todos aquellos que ejercen una determinada función.

4. Es formal, debe cumplir con la formalidad establecida por la norma. El contenido no puede ser variado al libre albedrío del técnico que lo elabora.

5. Perfecciona y le otorga solidez a la estructura asignándole el elemento básico a la organización en cantidades suficientes para el cumplimiento de los objetivos institucionales.

6. Es impersonal, no está dirigido a ninguna persona en particular, ni a ninguna autoridad, sino a todas las instituciones responsables de su cumplimiento.

7. Tiene flexibilidad relativa, la estructura puede ser variada cuando se den las circunstancias jurídicas o de gestión; o cuando una norma de jerarquía varié o modifique la organización, las funciones u objetivos sociales de la entidad.

8. Es consecuencia de la estructura organizacional establecida en el ROF

9. La norma que la aprueba debe ser publicada cumpliendo las formalidades establecidas por ley.

BENEFICIOS QUE PROPORCIONA EL CAP

El CAP como documento de gestión es útil porque:

1. Proporciona información actualizada relacionada con la cantidad de plazas o puestos de trabajo asignados a cada órgano o unidad orgánica.

2. Proporciona información actualizada para costear la mano de obra en la determinación del derecho de trámite.

3. Identifica la ubicación del cargo y la vinculación legal del personal con sus respectivos órganos.

4. Proporciona información respecto de la cantidad de plazas ocupadas y previstas pero no ocupadas.

5. Actúa como sustento técnico y legal del Presupuesto Analítico de Personal.

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