Capital Humano

EL CAPITAL HUMANO COMO FACTOR DE INNOVACIÓN TECNOLÓGICA: “UN ESTUDIO DE CASO EN UNA EMPRESA GLOBALIZADA”.

Conceptos de Capital Humano:

Se trata de un “conjunto fijo” de habilidades, experiencia, posición social y geográfica, que determinan la acción individual. Bourdieu (2000) entiende que este “con-junto fijo” solo es así en un dado momento de tiempo. El capital actual de una empresa es la consecuencia de su comportamiento previo.

Aprendizaje Individual:

Para Simón (1957) citado por Klein (2002), la importancia del aprendizaje individual para el aprendizaje organizacional es al mismo tiempo obvio y sutil. Es obvio porque las organizaciones están compuestas de individuos; es sutil porque las organizaciones pueden aprender independientemente de cualquier individuo en especial, pero no independientemente de todas las personas involucradas.Aprender es, pues, saber articular lógicamente las ideas para la solución de un problema .Así pues, aprender, diferente de lo que es memorizar, “nunca es la capacidad de repetir el mismo gesto, sin embargo, proporciona a cada situación una respuesta adaptada por diferentes medios. Tampoco la reacción es adquirida con relación a una situación individual. Se trata antes de una nueva aptitud para resolver una serie de problemas semejantes”

Aprendizaje Organizacional

Dodgson (1993) entiende que el aprendizaje organizacional es una manera por la cual las empresas construyen, suplementan y organizan conocimientos y rutinas alrededor de sus actividades y en el interior de sus culturas; adaptan y desarrollan la eficiencia por la mejora en la utilización de las amplias capacidades de su fuerza de trabajo. Urgencia es la palabra clave hoy día. El éxito fluye en las organizaciones capaces de explorar rápidamente el conocimiento tácito de sus profesionales, los valores personales como experiencia, intuición o estudio (Tapscott, 1998). Así, Garvin et al. (1998) defienden el traba-jo en equipo para la realización de tareas que no podrían ser realizadas de forma aislada.

Las diferencias entre los Aprendizajes

Garvin, Nayak et al. (1998), comparando el aprendizaje individual con las organizaciones, consideran que los dos han que pasar por cuatro etapas: sensibilización, comprensión, acción y análisis. Lo que distingue a una de otra es que en el aprendizaje organizacional estas etapas representan tareas colectivas, pero el eje es uno solo: una conciencia general de la necesidad del aprendizaje y una comprensión común de lo que se debe hacer.

Así comienza una serie de acciones en equipos articulados a la estrategia y a los objetivos de la empresa, que tienden a conducir a un análisis conjunto que llevará al grupo a sacar conclusiones significativas.

El Papel de la Gestión de Personas en la Formación del Capital Humano

El desarrollo a la implementación de políticas y prácticas de gestión de personas que estimulen la formación de funcionarios de alta calidad, estos hacen “la diferencia que hace diferencia “así pues, la gestión de personas en las organizaciones constituye una de las bases del capital humano.

Quim (1992) considera que las capacidades intelectuales

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